Trong quá trình phát triển, startup thường phải tuyển dụng nhân sự cấp cao như Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính, Giám đốc công nghệ hoặc các chuyên gia có kinh nghiệm để xây dựng hệ thống quản trị và mở rộng thị trường. Tuy nhiên, để thu hút nhân sự giỏi, doanh nghiệp có thể phải trả mức lương và thưởng rất cao.

Vấn đề phát sinh khi sau một thời gian, nhân sự cấp cao không tạo ra hiệu quả tương xứng với mức chi phí mà công ty bỏ ra. Các cổ đông cho rằng Founder hoặc Hội đồng quản trị đã sử dụng vốn đầu tư một cách lãng phí và yêu cầu người ra quyết định phải chịu trách nhiệm.

Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây để tìm ra giải pháp vẹn toàn cả về lý lẫn tình.

I. Tóm tắt tình huống thực tế

Một startup công nghệ vừa hoàn thành vòng gọi vốn Series A và nhận được 50 tỷ đồng từ quỹ đầu tư. Theo kế hoạch sử dụng vốn, một phần đáng kể số tiền được dành cho việc xây dựng đội ngũ quản lý cấp cao.

Founder kiêm Tổng Giám đốc đề xuất tuyển một chuyên gia nước ngoài làm Giám đốc điều hành với mức lương 250 triệu đồng/tháng, kèm khoản thưởng theo doanh thu và quyền mua cổ phần của công ty.

Founder cho rằng nhân sự này từng điều hành nhiều doanh nghiệp công nghệ và có kinh nghiệm mở rộng thị trường quốc tế nên mức lương cao là cần thiết để thu hút người tài.

Sau khi ký hợp đồng, startup phải chi hơn 3 tỷ đồng mỗi năm cho tiền lương, thưởng và các khoản lợi ích liên quan.

Tuy nhiên, sau 18 tháng, doanh thu của startup không tăng như kế hoạch. Một số dự án do Giám đốc điều hành phụ trách không đạt mục tiêu, chi phí vận hành tăng cao và công ty tiếp tục phải sử dụng vốn đầu tư để duy trì hoạt động.

Một nhóm cổ đông cho rằng mức lương quá cao nhưng hiệu quả công việc không tương xứng, gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Các cổ đông yêu cầu Founder giải trình về căn cứ tuyển dụng, mức lương và cơ chế đánh giá hiệu quả của nhân sự này.

Founder cho rằng mức lương đã được thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động và việc nhân sự không đạt được kết quả kỳ vọng là rủi ro kinh doanh, không thể lấy kết quả kinh doanh sau này để kết luận việc trả lương ban đầu là trái pháp luật.

II. Góc nhìn pháp lý – “Lá chắn vững chắc”

1. Quy định của pháp luật

Theo khoản 1 Điều 163 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, công ty có quyền trả thù lao, thưởng cho thành viên Hội đồng quản trị, trả lương, thưởng cho Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác theo kết quả và hiệu quả kinh doanh.

Theo điểm c khoản 2 Điều 163 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, tiền lương và thưởng của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định nếu Điều lệ công ty không có quy định khác.

Theo khoản 3 Điều 163 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, tiền lương của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác được tính vào chi phí kinh doanh của công ty theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp, được thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của công ty và phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên.

Theo điểm b khoản 1 Điều 165 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác phải thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng, tốt nhất nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp tối đa của công ty.

Theo khoản 2 Điều 165 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác vi phạm trách nhiệm của mình thì phải chịu trách nhiệm cá nhân hoặc liên đới đền bù lợi ích bị mất, trả lại lợi ích đã nhận và bồi thường toàn bộ thiệt hại cho công ty và bên thứ ba.

Theo điểm a khoản 1 Điều 166 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, cổ đông, nhóm cổ đông sở hữu ít nhất 01% tổng số cổ phần phổ thông có quyền tự mình hoặc nhân danh công ty khởi kiện trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm liên đới đối với thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trong trường hợp vi phạm trách nhiệm của người quản lý công ty theo quy định tại Điều 165.

2. Áp dụng vào tình huống

Trong tình huống trên, việc startup trả mức lương cao cho nhân sự cấp cao không mặc nhiên là hành vi vi phạm pháp luật.

Pháp luật không đặt ra một mức trần chung về tiền lương đối với Giám đốc, Tổng giám đốc hoặc nhân sự quản lý của doanh nghiệp tư nhân. Doanh nghiệp có quyền thỏa thuận mức lương, thưởng và các lợi ích khác phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và khả năng tài chính của mình.

Việc nhân sự cấp cao sau đó hoạt động không hiệu quả cũng không tự động làm cho hợp đồng lao động hoặc quyết định trả lương trở thành trái pháp luật.

Tuy nhiên, cần xem xét người có thẩm quyền quyết định mức lương đã thực hiện trách nhiệm của mình như thế nào.

Nếu Founder hoặc Hội đồng quản trị đã đánh giá năng lực, kinh nghiệm, mức lương thị trường, phạm vi công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp trước khi ký hợp đồng thì việc nhân sự sau đó không đạt kết quả kỳ vọng có thể được xem là rủi ro quản trị, chưa đủ căn cứ để buộc người ra quyết định phải bồi thường.

Ngược lại, nếu Founder cố tình tuyển người không đủ năng lực nhưng trả mức lương bất thường, không dựa trên nhu cầu thực tế của công ty hoặc cố tình sử dụng tiền của doanh nghiệp để mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc người có liên quan thì có thể phát sinh trách nhiệm của người quản lý.

Ví dụ, Founder biết rõ nhân sự được tuyển không đáp ứng yêu cầu nhưng vẫn đề xuất mức lương rất cao cho người có quan hệ cá nhân với mình, đồng thời che giấu thông tin này với Hội đồng quản trị và cổ đông, thì vấn đề không còn đơn thuần là “trả lương cao nhưng nhân sự không hiệu quả”.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần phân biệt giữa mức lương cao và khoản chi trái quy định. Một mức lương cao nhưng được thỏa thuận hợp pháp, được quyết định đúng thẩm quyền và phục vụ lợi ích kinh doanh của công ty không đương nhiên là khoản chi sai.

3. Kết luận pháp lý

Startup trả lương cao cho nhân sự cấp cao nhưng người này không đạt hiệu quả như kỳ vọng không mặc nhiên vi phạm pháp luật.

Mức lương cao không phải là căn cứ duy nhất để xác định trách nhiệm của Founder hoặc Hội đồng quản trị.

Trách nhiệm chỉ có thể được xem xét khi có căn cứ cho thấy người quản lý đã thiếu trung thực, thiếu cẩn trọng, vượt quá thẩm quyền, có hành vi tư lợi hoặc vi phạm nghĩa vụ quản lý, từ đó gây thiệt hại cho công ty.

Do đó, cần đánh giá quy trình tuyển dụng, căn cứ xác định mức lương, thẩm quyền phê duyệt, nội dung hợp đồng và hành vi của người ra quyết định tại thời điểm tuyển dụng, thay vì chỉ nhìn vào việc nhân sự sau đó không đạt KPI.

III. Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục – Quản trị – “Chìa khóa nhân văn”

Góc nhìn pháp lý

Một quyết định tuyển dụng không thể chỉ được đánh giá bằng kết quả cuối cùng. Cần xem xét người quản lý có hành động trung thực, cẩn trọng và vì lợi ích của công ty tại thời điểm quyết định hay không.

Góc nhìn tâm lý – giáo dục

Founder thường có tâm lý muốn nhanh chóng tìm một “người hùng” để đưa startup lên một tầm cao mới. Tuy nhiên, việc trả mức lương rất cao không đồng nghĩa với việc chắc chắn có được hiệu quả tương ứng.

Góc nhìn quản trị

Startup nên xây dựng cơ chế lương thưởng gắn với KPI, doanh thu, lợi nhuận, tiến độ dự án và các mục tiêu cụ thể. Đối với nhân sự cấp cao, cần có cơ chế đánh giá định kỳ và quyền chấm dứt hoặc điều chỉnh chế độ khi kết quả không đạt yêu cầu.

IV. Giải pháp toàn diện của Chuyên gia Nguyễn Hữu Long

Bước 1 Xây dựng khung lương và tiêu chí tuyển dụng rõ ràng đối với từng vị trí quản lý cấp cao, đồng thời có căn cứ xác định mức lương phù hợp với thị trường và khả năng tài chính của startup.

Bước 2 Thiết kế cơ chế lương, thưởng gắn với KPI và hiệu quả thực tế, hạn chế việc trả toàn bộ thu nhập ở mức cố định quá cao mà không gắn với kết quả hoạt động.

Bước 3 Lưu giữ đầy đủ hồ sơ tuyển dụng, đánh giá năng lực, quyết định phê duyệt, hợp đồng lao động và kết quả đánh giá định kỳ để chứng minh quyết định tuyển dụng và trả lương được thực hiện một cách minh bạch, cẩn trọng.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long cho rằng, trả lương cao không phải là sai, nhưng trả lương cao mà không có cơ chế kiểm soát hiệu quả mới là rủi ro lớn đối với startup.

Trong môi trường khởi nghiệp, nhân sự cấp cao có thể quyết định trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy, Founder cần cân bằng giữa việc thu hút người tài và bảo vệ nguồn vốn của công ty.

Nếu mức lương cao được quyết định trên cơ sở hợp lý, đúng thẩm quyền và vì lợi ích doanh nghiệp thì việc nhân sự sau đó không đạt kỳ vọng chưa đủ để kết luận có vi phạm. Ngược lại, nếu mức lương được sử dụng như một công cụ để chuyển lợi ích của công ty cho cá nhân hoặc người có liên quan thì trách nhiệm pháp lý có thể phát sinh.

THÔNG ĐIỆP CỦA CHUYÊN GIA

Người tài xứng đáng được trả lương cao, nhưng mỗi đồng lương của startup phải đi cùng một giá trị được đo lường rõ ràng. Founder không chỉ cần tuyển đúng người mà còn phải xây dựng cơ chế để đồng tiền của nhà đầu tư được sử dụng đúng mục đích, minh bạch và hiệu quả.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.