TÌNH HUỐNG 101 : GIÁM ĐỐC KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN CHO TOÀN BỘ NHÂN VIÊN MỚI NGAY TỪ NGÀY ĐẦU THỬ VIỆC?

Nhiều Founder Startup thường có tâm lý muốn tạo sự gắn kết và khẳng định “sự cam kết” bằng cách ký ngay Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với nhân viên mới từ ngày đầu thử việc. Đây là một hành động mang tính cảm xúc cao nhưng lại chứa đựng rủi ro pháp lý và quản trị cực kỳ lớn. Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích tại sao đây là một “nước cờ” mạo hiểm.

1: Tóm tắt tình huống thực tế (The Case)

Startup S tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Vì muốn “chiêu mộ nhân tài” và tạo niềm tin, Giám đốc đã ký thẳng HĐLĐ không xác định thời hạn ngay trong ngày đầu đi làm, bỏ qua quy trình thử việc. Sau 2 tháng, nhân viên này bộc lộ năng lực yếu kém, thường xuyên vi phạm kỷ luật và không đạt doanh số. Khi công ty muốn chấm dứt hợp đồng, Giám đốc mới nhận ra mình đã mắc sai lầm: Vì không có hợp đồng thử việc riêng biệt, nhân viên này được coi là đã qua thử việc. Để đuổi việc, Startup S phải đối mặt với quy trình kỷ luật sa thải hoặc thỏa thuận chấm dứt cực kỳ phức tạp và tốn kém.

2: Góc nhìn Pháp lý – “Lá chắn vững chắc”

Pháp luật lao động Việt Nam có sự phân định rõ ràng giữa giai đoạn thử việc và hợp đồng chính thức:

Điều 24 Bộ luật Lao động 2019: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc ký kết Hợp đồng thử việc.

“Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.”

Điều 25 Bộ luật Lao động 2019: Thời gian thử việc phải căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng không quá 60 ngày đối với công việc trình độ cao đẳng trở lên, và không quá 30 ngày đối với trình độ trung cấp.

“Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Rủi ro pháp lý:

Mất quyền đánh giá: Khi đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn ngay từ đầu mà không quy định rõ “thời gian thử việc” trong đó, bạn mặc nhiên công nhận nhân viên đã là nhân viên chính thức từ ngày đầu tiên.

Khó khăn khi sa thải: Khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động không xác định thời hạn, bạn chỉ có thể đơn phương chấm dứt theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động). Điều này đòi hỏi quy trình đánh giá cực kỳ nghiêm ngặt mà đa số Startup chưa xây dựng được.

Hệ quả: Bạn sẽ phải bồi thường, đóng bảo hiểm xã hội từ ngày đầu và đối mặt với các vụ kiện “sa thải trái pháp luật” nếu không có hồ sơ chứng minh năng lực yếu kém theo đúng trình tự pháp luật.

3: Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục – Quản trị – “Chìa khóa nhân văn”

Về khía cạnh Quản trị rủi ro

Việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn ngay từ đầu là sự tự tước bỏ “quyền được chọn” của doanh nghiệp. Trong Startup, sự phù hợp (Cultural Fit) là yếu tố sống còn. Bạn cần một khoảng thời gian “thử” để kiểm chứng xem nhân sự đó có thực sự đồng điệu với tầm nhìn và tốc độ phát triển của công ty hay không.

Về khía cạnh Tâm lý ứng xử

Sự chuyên nghiệp (Professionalism) mới là thứ giữ chân nhân tài, không phải là một tờ giấy cam kết vội vã. Người lao động có năng lực thực sự thường họ cũng muốn có thời gian thử việc để đánh giá xem môi trường Startup có phù hợp với họ hay không. Việc bắt đầu bằng một Hợp đồng thử việc minh bạch sẽ tạo ra tâm lý “cùng nhau đồng hành để khám phá” thay vì sự áp đặt trách nhiệm nặng nề ngay từ đầu.

4: Giải pháp toàn diện của Chuyên gia Nguyễn Hữu Long

Để đảm bảo quyền chủ động của doanh nghiệp và sự an tâm của người lao động, chuyên gia Nguyễn Hữu Long đề xuất lộ trình 3 bước:

• Bước 1 – Sử dụng Hợp đồng thử việc hoặc Phụ lục thử việc: Luôn luôn bắt đầu bằng một Hợp đồng thử việc (nếu không ký HĐLĐ chính thức) hoặc đưa điều khoản thử việc vào HĐLĐ xác định thời hạn (ví dụ: 12 tháng, trong đó có 2 tháng thử việc).
• Bước 2 – Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thử việc: Đừng đợi đến cuối thời hạn mới nói “bạn không đạt”. Hãy xây dựng các chỉ số KPI cụ thể cho thời gian thử việc. Nếu nhân viên không đạt, việc chấm dứt hợp đồng sẽ diễn ra dựa trên kết quả đánh giá thực tế (có bằng chứng cụ thể), tránh được mọi tranh chấp.
• Bước 3 – Quy trình “Gia nhập và Gắn kết”: Hãy tạo ra lộ trình 3 giai đoạn: Thử việc -> Nhân viên chính thức (thời hạn 1 năm) -> Nhân viên nòng cốt (không xác định thời hạn). Điều này giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình phát triển và doanh nghiệp có thời gian để sàng lọc nhân sự.

Khép lại vấn đề, ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là một “cái kết đẹp”, nhưng hãy để nó là kết quả của một quá trình hợp tác thành công chứ không phải là điểm khởi đầu đầy may rủi.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA: Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS. Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.

Từ khoá: Hợp đồng lao động; Thử việc; Quản trị nhân sự; Bộ luật Lao động; Rủi ro pháp lý.