Trong quá trình M&A, bên nhận chuyển giao thường tiến hành tái cấu trúc doanh nghiệp, sắp xếp lại bộ máy và tập trung hoạt động về một địa điểm mới

Tuy nhiên, việc thay đổi địa điểm làm việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của người lao động nếu địa điểm mới không nằm trong phạm vi đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Vậy sau M&A, doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động chuyển sang địa điểm mới hay người lao động có quyền từ chối?

I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Công ty A thực hiện M&A đối với Công ty B và trở thành người sử dụng lao động kế tiếp của người lao động đang làm việc tại Công ty B

Trước thời điểm M&A, người lao động của Công ty B ký hợp đồng lao động với địa điểm làm việc tại thành phố X

Sau khi hoàn tất M&A, Công ty A quyết định đóng cơ sở tại thành phố X và chuyển toàn bộ hoạt động về thành phố Y

Công ty A yêu cầu người lao động chuyển sang thành phố Y để tiếp tục làm việc

Một số người lao động đồng ý nhưng một số người lao động từ chối vì cho rằng hợp đồng lao động của họ chỉ xác định địa điểm làm việc tại thành phố X

Công ty A cho rằng M&A đã làm thay đổi chủ sở hữu và mô hình hoạt động nên người lao động phải tuân theo sự sắp xếp của chủ mới

Người lao động cho rằng doanh nghiệp không được tự ý thay đổi địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Vấn đề đặt ra là người lao động có quyền từ chối chuyển địa điểm hay không và Công ty A phải xử lý như thế nào?

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ – “LÁ CHẮN VỮNG CHẮC”

1. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Địa điểm làm việc là nội dung của hợp đồng lao động

Điểm c khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu về công việc và địa điểm làm việc

Như vậy, địa điểm làm việc là một nội dung được xác lập trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1.2. Nguyên tắc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định công việc theo hợp đồng lao động phải được thực hiện tại địa điểm đã thỏa thuận, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác

1.3. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định khi một bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung

Khoản 2 Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

Khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

1.4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi M&A

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động hiện tại phải tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định

Khoản 2 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

1.5. Phương án sử dụng lao động

Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định phương án sử dụng lao động phải có các nội dung chủ yếu về người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian, người lao động nghỉ hưu, người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động và các biện pháp thực hiện

1.6. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước nếu không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.

1.7. Các trường hợp người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng do M&A

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026 đặt M&A trong cơ chế xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Việc người sử dụng lao động không thể tiếp tục sử dụng hết số lao động hiện có phải được xử lý theo phương án sử dụng lao động và các quy định liên quan, không phải cứ M&A là người lao động đương nhiên mất việc hoặc phải chấp nhận mọi thay đổi về điều kiện lao động.

2. ÁP DỤNG VÀO TÌNH HUỐNG

2.1. M&A không làm người lao động đương nhiên mất các quyền đã thỏa thuận

Trong tình huống này, sau M&A, Công ty A trở thành người sử dụng lao động kế tiếp

Việc thay đổi chủ sở hữu hoặc chủ thể quản lý doanh nghiệp không có nghĩa là toàn bộ nội dung hợp đồng lao động của người lao động tự động bị thay đổi

Đặc biệt, địa điểm làm việc là một nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo điểm c khoản 1 Điều 21

Do đó, Công ty A phải tiếp tục xử lý quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động và phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật

2.2. Nếu hợp đồng chỉ ghi địa điểm làm việc tại thành phố X

Giả sử hợp đồng lao động của người lao động ghi rõ:

Địa điểm làm việc: thành phố X

Sau M&A, Công ty A yêu cầu:

Địa điểm làm việc mới: thành phố Y

Nếu thành phố Y nằm ngoài địa điểm đã thỏa thuận thì về bản chất, Công ty A đang yêu cầu thay đổi một nội dung của hợp đồng lao động

Do đó, phải áp dụng cơ chế tại Điều 33 Bộ luật Lao động

Công ty A có thể đề nghị người lao động sửa đổi hợp đồng nhưng không thể mặc nhiên coi việc đề nghị là quyền đơn phương thay đổi hợp đồng

2.3. Người lao động có quyền từ chối ký phụ lục thay đổi địa điểm không?

Có

Nếu người lao động không đồng ý với việc thay đổi địa điểm làm việc thì hai bên không đạt được thỏa thuận sửa đổi hợp đồng

Theo khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động, khi hai bên không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết

Do đó, việc người lao động từ chối ký phụ lục thay đổi địa điểm làm việc không đương nhiên là hành vi vi phạm hợp đồng lao động

2.4. Công ty A có thể lấy lý do M&A để ép người lao động chuyển địa điểm không?

Không thể chỉ dựa vào M&A

M&A là căn cứ để doanh nghiệp thực hiện việc tái cấu trúc và xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44

Nhưng M&A không phải là căn cứ chung cho phép người sử dụng lao động tự động thay đổi mọi nội dung của hợp đồng lao động

Nếu địa điểm mới khác với địa điểm đã thỏa thuận thì Công ty A phải xem xét cơ chế sửa đổi hợp đồng theo Điều 33

2.5. Nếu người lao động đồng ý chuyển địa điểm

Nếu người lao động đồng ý, Công ty A và người lao động có thể sửa đổi hợp đồng lao động

Việc sửa đổi được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo khoản 2 Điều 33

Khi đó, địa điểm mới trở thành nội dung hợp pháp của quan hệ lao động

2.6. Nếu người lao động không đồng ý nhưng doanh nghiệp vẫn yêu cầu chuyển

Đây là trường hợp doanh nghiệp có rủi ro pháp lý cao

Nếu Công ty A yêu cầu người lao động làm việc tại thành phố Y trong khi hợp đồng vẫn xác định thành phố X và không có căn cứ pháp lý khác để thay đổi thì người lao động có cơ sở viện dẫn khoản 3 Điều 33

Nếu doanh nghiệp không bố trí người lao động theo đúng địa điểm đã thỏa thuận, người lao động còn có thể phát sinh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước theo điểm a khoản 2 Điều 35

2.7. Nếu Công ty A đóng hoàn toàn cơ sở tại thành phố X

Trường hợp này cần phân tích khác với việc doanh nghiệp chỉ muốn chuyển địa điểm

Nếu Công ty A thực sự đóng cơ sở tại thành phố X và không còn khả năng bố trí công việc tại đó thì doanh nghiệp phải xem xét phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44

Doanh nghiệp có thể phải lựa chọn các phương án phù hợp như:

Tiếp tục sử dụng người lao động

Đào tạo lại

Bố trí công việc khác phù hợp

Thỏa thuận thay đổi địa điểm

Hoặc xử lý chấm dứt hợp đồng theo đúng căn cứ pháp luật nếu không thể tiếp tục sử dụng lao động

Không được biến việc đóng cơ sở thành lý do để mặc nhiên kết luận người lao động vi phạm vì không chịu chuyển đi

2.8. Nếu người lao động từ chối chuyển và doanh nghiệp không còn việc tại địa điểm cũ

Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải phân biệt rõ:

Người lao động từ chối sửa đổi hợp đồng

với:

Người lao động tự ý bỏ việc

Hai vấn đề này không giống nhau

Nếu doanh nghiệp chưa hợp pháp thay đổi địa điểm làm việc mà người lao động vẫn thực hiện đúng hợp đồng tại địa điểm đã thỏa thuận thì không thể chỉ vì người lao động không đồng ý chuyển sang địa điểm mới mà mặc nhiên xử lý kỷ luật

Doanh nghiệp phải lựa chọn cơ chế pháp lý phù hợp với tình trạng thực tế của mình

2.9. Nếu hợp đồng lao động đã quy định phạm vi địa điểm rộng

Nếu hợp đồng lao động không chỉ ghi một địa điểm cụ thể mà đã thỏa thuận phạm vi làm việc bao gồm nhiều địa điểm hoặc địa điểm mới nằm trong phạm vi đã thỏa thuận thì kết quả pháp lý có thể khác

Khi đó, Công ty A cần đối chiếu chính xác nội dung hợp đồng trước khi kết luận người lao động có quyền từ chối

Vì vậy, không thể chỉ nhìn vào việc thành phố X và thành phố Y khác nhau mà phải đọc chính xác điều khoản địa điểm làm việc trong HĐLĐ

2.10. Nếu doanh nghiệp đã có thỏa thuận về việc chuyển địa điểm

Trường hợp trước M&A người lao động đã ký thỏa thuận cho phép doanh nghiệp điều chuyển địa điểm làm việc trong một phạm vi nhất định thì Công ty A có thể căn cứ vào thỏa thuận đó

Khi đó, cần xác định thành phố Y có thuộc phạm vi mà người lao động đã cam kết hay không

Nếu thuộc phạm vi thỏa thuận thì người lao động không thể chỉ dựa vào việc M&A để từ chối thực hiện nghĩa vụ đã cam kết

2.11. Nếu việc chuyển địa điểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến người lao động

Mặc dù pháp luật không quy định rằng cứ chuyển sang tỉnh, thành phố khác là người lao động đương nhiên được từ chối, nhưng trong thực tế doanh nghiệp nên đánh giá các yếu tố như:

Khoảng cách di chuyển

Chi phí đi lại

Khả năng thay đổi nơi cư trú

Thời gian đi làm

Điều kiện làm việc

Các thỏa thuận đặc biệt trong HĐLĐ

Những yếu tố này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp thương lượng sửa đổi hợp đồng và xây dựng phương án sử dụng lao động

2.12. Kết luận áp dụng tình huống

Nếu HĐLĐ chỉ ghi địa điểm làm việc tại thành phố X nhưng sau M&A Công ty A yêu cầu người lao động chuyển lâu dài sang thành phố Y thì Công ty A không thể chỉ dựa vào M&A để đơn phương thay đổi địa điểm làm việc

Công ty A phải đề nghị sửa đổi HĐLĐ theo Điều 33

Nếu người lao động không đồng ý thì về nguyên tắc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết

Nếu Công ty A thực sự không thể tiếp tục bố trí việc làm tại thành phố X thì phải xem xét phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44, thay vì coi việc người lao động từ chối chuyển địa điểm là đương nhiên vi phạm

3. KẾT LUẬN PHÁP LÝ

M&A xong, người lao động không đương nhiên phải chuyển địa điểm làm việc theo yêu cầu của chủ mới

Nếu địa điểm mới nằm ngoài địa điểm đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì việc thay đổi phải được xử lý theo Điều 33 Bộ luật Lao động

Nếu hai bên không thỏa thuận được thì theo khoản 3 Điều 33, tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết

Nếu doanh nghiệp không còn khả năng duy trì việc làm tại địa điểm cũ do M&A thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44

Nếu doanh nghiệp tự ý bố trí người lao động làm việc không đúng địa điểm đã thỏa thuận, người lao động có thể có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước theo điểm a khoản 2 Điều 35

Như vậy, người lao động có quyền từ chối việc sửa đổi địa điểm làm việc nếu không đồng ý với thỏa thuận mới; còn doanh nghiệp muốn xử lý việc đóng cơ sở cũ thì phải sử dụng đúng cơ chế pháp luật về M&A và sử dụng lao động

III. GÓC NHÌN TÂM LÝ – GIÁO DỤC – QUẢN TRỊ

1. Góc nhìn tâm lý

Sau M&A, người lao động thường lo ngại về việc mất ổn định công việc, phải thay đổi nơi ở hoặc tăng đáng kể thời gian và chi phí đi lại

Việc doanh nghiệp đột ngột yêu cầu chuyển địa điểm mà không có cơ chế thương lượng có thể khiến nhân sự chủ chốt rời khỏi doanh nghiệp

2. Góc nhìn giáo dục

Doanh nghiệp cần phân biệt rõ:

M&A không đồng nghĩa với chấm dứt HĐLĐ

Đổi chủ không đồng nghĩa với tự động đổi địa điểm làm việc

Quyền quản lý doanh nghiệp không đồng nghĩa với quyền đơn phương sửa HĐLĐ

Người lao động từ chối sửa HĐLĐ không đồng nghĩa với tự ý bỏ việc

3. Góc nhìn quản trị

Bên mua cần thực hiện HR Due Diligence trước khi hoàn tất M&A, đặc biệt kiểm tra:

Địa điểm làm việc trong HĐLĐ

Thỏa thuận về phạm vi điều chuyển

Thỏa ước lao động tập thể

Nội quy lao động

Phương án sử dụng lao động

Các cam kết đặc biệt với nhân sự chủ chốt

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN

Bước 1: Rà soát toàn bộ HĐLĐ

Phân loại người lao động theo:

Địa điểm làm việc

Phạm vi địa điểm được phép điều chuyển

Thời hạn và điều kiện điều chuyển

Bước 2: Xác định phương án sau M&A

Doanh nghiệp cần xác định rõ:

Có tiếp tục duy trì cơ sở cũ hay không

Có bắt buộc chuyển toàn bộ hoạt động hay không

Có thể bố trí công việc từ xa hoặc tại cơ sở khác hay không

Bước 3: Thương lượng với người lao động

Nếu phải thay đổi địa điểm, doanh nghiệp nên thỏa thuận về:

Địa điểm mới

Chi phí đi lại

Phụ cấp

Hỗ trợ chuyển nơi ở

Thời điểm chuyển

Các quyền lợi bổ sung

Bước 4: Lập phương án sử dụng lao động nếu không thể tiếp tục sử dụng toàn bộ nhân sự

Nếu M&A dẫn đến việc không thể tiếp tục bố trí toàn bộ người lao động thì phải thực hiện đúng Điều 43 và Điều 44 Bộ luật Lao động

Bước 5: Đưa vấn đề địa điểm làm việc vào hợp đồng M&A

Bên mua cần yêu cầu bên bán cung cấp:

Danh sách người lao động

HĐLĐ

Địa điểm làm việc

Các thỏa thuận điều chuyển

Tranh chấp lao động

Cam kết nhân sự

Nghĩa vụ phát sinh do tái cấu trúc

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Đối với tình huống “M&A xong nhân sự từ chối chuyển địa điểm?”, không nên giải quyết bằng lập luận đơn giản rằng “đã đổi chủ nên người lao động phải đi theo chủ mới”

Căn cứ trực tiếp phải là Điều 21, Điều 28, Điều 33, Điều 35, Điều 43 và Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung và hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026

Trong đó:

Điểm c khoản 1 Điều 21 → địa điểm làm việc là nội dung chủ yếu của HĐLĐ

Điều 28 → thực hiện công việc theo HĐLĐ

Khoản 1, khoản 2, khoản 3 Điều 33 → cơ chế sửa đổi HĐLĐ

Điểm a khoản 2 Điều 35 → quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước khi không được bố trí đúng địa điểm làm việc

Điều 43 và Điều 44 → cơ chế xử lý lao động khi M&A và phương án sử dụng lao động

Vì vậy, nếu người lao động không đồng ý thay đổi địa điểm thì doanh nghiệp không được lấy riêng lý do M&A để ép người lao động ký phụ lục thay đổi địa điểm; nếu doanh nghiệp không còn khả năng bố trí việc làm tại địa điểm cũ thì phải chuyển sang cơ chế phương án sử dụng lao động theo đúng pháp luật

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.