TÌNH HUỐNG SỐ 990: MỘT CÁN BỘ HÀNH CHÍNH CÔNG KHAI SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI ĐỂ CHỈ TRÍCH LÃNH ĐẠO CẤP TRÊN?

TÌNH HUỐNG SỐ 990: MỘT CÁN BỘ HÀNH CHÍNH CÔNG KHAI SỬ DỤNG MẠNG XÃ HỘI ĐỂ CHỈ TRÍCH LÃNH ĐẠO CẤP TRÊN?

1. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Một công chức tại cơ quan hành chính nhà nước thường xuyên sử dụng tài khoản mạng xã hội cá nhân để đăng tải công khai các bài viết chỉ trích lãnh đạo cấp trên về phương pháp điều hành, phân công nhiệm vụ và giải quyết công việc.

Một số bài viết sử dụng ngôn từ thiếu chuẩn mực, đưa ra thông tin chưa được kiểm chứng, gây tranh luận trong nội bộ, ảnh hưởng đến uy tín cá nhân lãnh đạo và hình ảnh cơ quan.

Sau khi phát hiện sự việc, lãnh đạo yêu cầu công chức giải trình, xác minh nội dung đăng tải và xem xét trách nhiệm kỷ luật.

Vấn đề đặt ra: Việc chỉ trích lãnh đạo trên mạng xã hội có phải là vi phạm pháp luật không? Cơ quan phải xử lý kỷ luật như thế nào để vừa giữ nghiêm kỷ cương hành chính, vừa bảo đảm quyền phản ánh, góp ý chính đáng của công chức?

2. GÓC NHÌN PHÁP LÝ – “LÁ CHẮN VỮNG CHẮC”

2.1. Căn cứ pháp lý

Thứ nhất, Luật Cán bộ, công chức năm 2025.

• Điều 6: Quy định nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
• Điều 7: Quy định nghĩa vụ trong thi hành công vụ, yêu cầu chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế và giữ gìn đoàn kết trong cơ quan.
• Điều 12: Quy định về đạo đức công vụ, yêu cầu cán bộ, công chức có đạo đức trong sáng, mẫu mực, có ý thức kỷ luật, kỷ cương.
• Điều 13: Quy định về văn hóa giao tiếp, yêu cầu tôn trọng đồng nghiệp, lắng nghe và khách quan khi nhận xét, đánh giá.
• Khoản 1 Điều 14: Nghiêm cấm hành vi gây bè phái, mất đoàn kết và đăng tải, phát tán, phát ngôn thông tin sai lệch làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của đất nước, địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác.

Đây là căn cứ trực tiếp để xem xét trách nhiệm công chức nếu có hành vi đăng tải thông tin sai lệch. Tuy nhiên, không thể đồng nhất việc phản biện, phê bình lãnh đạo có căn cứ với hành vi vi phạm. 

Thứ hai, Luật An ninh mạng số 116/2025/QH15.

Luật có hiệu lực từ ngày 01/7/2026.

• Điểm c khoản 1 Điều 7: Nghiêm cấm đăng tải thông tin bịa đặt, vu khống, sai sự thật xâm phạm danh dự, uy tín của người khác hoặc gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
• Điểm d khoản 1 Điều 7: Nghiêm cấm đăng tải thông tin sai sự thật gây hoang mang trong Nhân dân, gây khó khăn cho hoạt động bình thường của cơ quan nhà nước hoặc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
• Điểm c khoản 2 Điều 7: Nghiêm cấm hành vi cố ý làm lộ bí mật nhà nước, bí mật công tác và các thông tin được quy định tại điểm này trái pháp luật.

Như vậy, công chức có quyền phản ánh, góp ý nhưng không được lợi dụng mạng xã hội để bịa đặt, vu khống, xúc phạm danh dự hoặc tiết lộ thông tin thuộc phạm vi bí mật được pháp luật bảo vệ. 

Thứ ba, Nghị định 172/2025/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức.

• Điều 2: Quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật, bảo đảm khách quan, công bằng, đúng thẩm quyền và trình tự.
• Điều 4: Quy định các trường hợp miễn kỷ luật và tình tiết giảm nhẹ, tăng nặng.
• Điều 6: Quy định hành vi vi phạm nghĩa vụ công chức, đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp và nội quy, quy chế cơ quan.
• Điều 7: Quy định các hình thức kỷ luật đối với công chức.
• Điều 8, 9, 10, 11: Quy định điều kiện áp dụng từng hình thức kỷ luật.
• Điều 15: Quy định thẩm quyền xử lý kỷ luật công chức.
• Điều 16: Quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật công chức. 

2.2. Xác định hành vi vi phạm và trách nhiệm pháp lý

Cần phân biệt ba trường hợp:

Trường hợp 1: Phản ánh, góp ý có căn cứ.

Nếu công chức phản ánh những bất cập trong quản lý, điều hành, có căn cứ xác thực, không xúc phạm danh dự người khác và không vi phạm quy định bảo mật thì không thể mặc nhiên kết luận vi phạm chỉ vì có ý kiến trái chiều với lãnh đạo.

Trường hợp 2: Vi phạm đạo đức công vụ.

Nếu công chức cố ý sử dụng lời lẽ thiếu chuẩn mực, gây mất đoàn kết, đăng tải thông tin sai lệch ảnh hưởng đến uy tín cơ quan thì có thể bị xem xét kỷ luật theo khoản 1 Điều 14 Luật Cán bộ, công chức và Điều 6 Nghị định 172/2025/NĐ-CP.

Trường hợp 3: Vi phạm pháp luật về an ninh mạng.

Nếu có hành vi bịa đặt, vu khống, đăng tải thông tin sai sự thật hoặc cố ý làm lộ bí mật công tác trái pháp luật thì có thể phát sinh trách nhiệm pháp lý tương ứng. Tùy tính chất, mức độ, người vi phạm có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm.

2.3. Quy trình xử lý kỷ luật công chức

Theo Điều 16 Nghị định 172/2025/NĐ-CP, quy trình cơ bản gồm:

• Bước 1 – Họp kiểm điểm: Yêu cầu công chức giải trình, làm rõ nội dung, mục đích đăng tải và cung cấp chứng cứ.
• Bước 2 – Thành lập Hội đồng kỷ luật: Hội đồng xem xét hồ sơ, đánh giá hành vi, mức độ vi phạm và kiến nghị hình thức kỷ luật.
• Bước 3 – Ra quyết định: Người có thẩm quyền căn cứ hồ sơ và kết quả xem xét để quyết định hình thức kỷ luật hoặc kết luận không có vi phạm.

Phải lưu ý các trường hợp được miễn họp kiểm điểm hoặc không phải thành lập Hội đồng kỷ luật theo khoản 2 và khoản 3 Điều 16. 

2.4. Hình thức kỷ luật và trách nhiệm ràng buộc

Theo Điều 7 và các Điều 8, 9, 10, 11 Nghị định 172/2025/NĐ-CP, công chức có thể bị áp dụng các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc buộc thôi việc tùy tính chất, mức độ và hậu quả vi phạm.

Không được mặc nhiên buộc thôi việc chỉ vì công chức công khai chỉ trích lãnh đạo.

Đối với công chức, trách nhiệm chủ yếu phát sinh từ Luật Cán bộ, công chức, quyết định tuyển dụng, phân công nhiệm vụ và quy chế làm việc. Không nên áp dụng máy móc điều khoản hợp đồng lao động như đối với người lao động trong doanh nghiệp.

Cơ quan cần căn cứ vào quyết định tuyển dụng, nội quy, quy chế làm việc, quy tắc ứng xử và quy định bảo vệ bí mật nhà nước, bí mật công tác.

3. GÓC NHÌN TÂM LÝ – GIÁO DỤC – QUẢN TRỊ – “CHÌA KHÓA NHÂN VĂN”

3.1. Góc nhìn tâm lý

Hành vi chỉ trích lãnh đạo có thể xuất phát từ bất mãn trong công việc, cảm giác không được lắng nghe, áp lực tâm lý hoặc thiếu kỹ năng kiểm soát cảm xúc.

Cơ quan cần tìm hiểu nguyên nhân thực tế, tránh suy diễn động cơ và quy kết công chức có thái độ chống đối chỉ vì họ bày tỏ ý kiến trái chiều.

3.2. Góc nhìn giáo dục

• Giáo dục ý thức trách nhiệm, đạo đức và văn hóa công vụ.
• Hướng dẫn kỹ năng sử dụng mạng xã hội đúng pháp luật, không đăng tải thông tin chưa được kiểm chứng.
• Phân biệt phản biện xây dựng với hành vi xúc phạm, vu khống, bịa đặt.
• Khuyến khích công chức phản ánh sai phạm bằng chứng cứ, đúng quy trình và thẩm quyền.

3.3. Góc nhìn quản trị

• Xây dựng cơ chế tiếp nhận phản ánh, kiến nghị trong nội bộ.
• Tăng cường đối thoại giữa lãnh đạo và công chức, giải quyết kịp thời bất đồng.
• Công khai, minh bạch trong phân công, đánh giá và sử dụng nhân sự.
• Không trù dập người phản ánh, tố cáo đúng pháp luật.
• Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng ý kiến khác biệt.

Thông điệp: Kỷ luật phải nghiêm minh nhưng quản trị phải dân chủ; không thể lấy lý do giữ gìn đoàn kết để hạn chế mọi ý kiến phản biện chính đáng.

4. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN CỦA CHUYÊN GIA NGUYỄN HỮU LONG

4.1. Giải pháp trước mắt

• Xác minh tài khoản, nội dung, thời điểm đăng tải và tính xác thực của thông tin.
• Yêu cầu công chức giải trình, bảo đảm quyền trình bày và cung cấp chứng cứ.
• Làm rõ động cơ, tính chất, mức độ và hậu quả của hành vi.
• Yêu cầu cải chính, gỡ bỏ thông tin sai sự thật khi có căn cứ pháp luật.
• Xử lý kỷ luật đúng thẩm quyền, trình tự và tương xứng với mức độ vi phạm.

4.2. Giải pháp lâu dài

Một là, hoàn thiện quy tắc ứng xử: Ban hành hướng dẫn về trách nhiệm phát ngôn, sử dụng mạng xã hội và bảo vệ thông tin công vụ.

Hai là, xây dựng cơ chế phản biện nội bộ: Tạo điều kiện để công chức góp ý, kiến nghị, phản ánh sai phạm mà không lo bị trù dập.

Ba là, giáo dục đạo đức công vụ: Tổ chức tập huấn về kỹ năng giao tiếp, kiểm soát cảm xúc, xử lý xung đột và trách nhiệm pháp lý trên không gian mạng.

Bốn là, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu: Lãnh đạo phải biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến trái chiều, giải quyết bất đồng và xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng.

4.3. Giải pháp phục hồi và giáo dục sau xử lý

• Tạo điều kiện để công chức nhận thức sai phạm, sửa chữa và khắc phục hậu quả.
• Theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ và sự thay đổi trong thái độ, hành vi ứng xử.
• Hỗ trợ công chức hòa nhập tập thể, tránh định kiến, cô lập sau khi bị kỷ luật.
• Kết hợp giáo dục cá nhân với khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý của cơ quan.

4.4. Quan điểm của chuyên gia Nguyễn Hữu Long

Giải quyết tình huống cần bảo đảm ba nguyên tắc:

• Nghiêm minh về pháp luật: Không bao che hành vi vi phạm, không xử lý tùy tiện.
• Công bằng trong quản trị: Bảo đảm quyền giải trình, phản ánh và phản biện hợp pháp.
• Nhân văn trong giáo dục: Hướng đến sửa chữa sai phạm, củng cố niềm tin và đoàn kết nội bộ.

Mục tiêu không phải buộc công chức im lặng trước cấp trên, mà là xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh, biết phản biện đúng cách, tôn trọng pháp luật và giữ gìn đạo đức công vụ.

KẾT LUẬN

Việc công chức sử dụng mạng xã hội để chỉ trích lãnh đạo phải được xem xét dựa trên nội dung, tính xác thực, mục đích, hậu quả và quy định pháp luật. Không thể mặc nhiên coi mọi hành vi phê bình cấp trên là vi phạm.

Giải quyết tình huống phải kết hợp đúng pháp luật – công bằng – giáo dục – nhân văn, vừa bảo vệ kỷ luật, kỷ cương hành chính, vừa tôn trọng quyền phản ánh, góp ý chính đáng của công chức.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA:

Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS. Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc về pháp lý hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi cho chuyên gia tại: https://tuvanphapluattamlygiaoduc.vn/gui-cau-hoi-den-chuyen-gia/ hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời