TÌNH HUỐNG 935: ĐỂ LẠI DI SẢN LÃNH ĐẠO?

Một doanh nghiệp có thể được xây dựng từ tâm huyết và năng lực của người sáng lập, nhưng để doanh nghiệp phát triển lâu dài, việc kế thừa không thể chỉ dựa vào quan hệ gia đình. Khi người đứng đầu qua đời hoặc không còn khả năng điều hành, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp về quyền sở hữu, bất đồng trong việc lựa chọn người lãnh đạo và sự gián đoạn hoạt động kinh doanh. Vì vậy, cần phân biệt rõ việc kế thừa phần vốn góp, cổ phần với việc tiếp nhận vị trí quản lý, điều hành doanh nghiệp.

1. Tóm tắt tình huống

Ông A là người sáng lập và điều hành Công ty TNHH An Phát. Sau nhiều năm hoạt động, ông sở hữu phần lớn vốn góp và trực tiếp quyết định các vấn đề quan trọng của công ty. Do tin tưởng con trai sẽ tiếp quản sự nghiệp, ông thường giao con tham gia một số hoạt động kinh doanh nhưng chưa xây dựng quy trình chuyển giao quyền quản lý rõ ràng.

Sau khi ông A qua đời, con trai ông cho rằng mình đương nhiên có quyền tiếp quản chức vụ giám đốc và đưa ra các quyết định thay mặt công ty. Tuy nhiên, những thành viên còn lại không đồng ý vì cho rằng người con chưa có đủ kinh nghiệm quản lý. Bất đồng này khiến việc ra quyết định bị đình trệ, nhân viên hoang mang và đối tác lo ngại về khả năng duy trì hoạt động của doanh nghiệp.

Vấn đề đặt ra là người thừa kế có đương nhiên được tiếp nhận chức vụ lãnh đạo hay không, công ty cần xử lý phần vốn góp như thế nào và làm sao để hạn chế những xung đột tương tự.

2. Phân tích dưới góc độ pháp lý

Trước hết, cần phân biệt quyền sở hữu phần vốn góp và quyền quản lý, điều hành doanh nghiệp. Đây là hai vấn đề có liên quan nhưng không đồng nhất. Việc một người được thừa kế phần vốn góp không có nghĩa người đó tự động trở thành giám đốc hoặc được toàn quyền điều hành công ty.

Đối với Công ty TNHH hai thành viên trở lên, Điều 53 Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định trường hợp thành viên là cá nhân chết thì người thừa kế theo di chúc hoặc theo pháp luật trở thành thành viên công ty. Nếu người thừa kế không muốn trở thành thành viên, phần vốn góp được xử lý theo cơ chế mua lại hoặc chuyển nhượng theo quy định của luật. Như vậy, người con của ông A có thể được tiếp nhận phần vốn góp theo quy định, nhưng việc có được giữ chức vụ giám đốc hay không còn phụ thuộc vào cơ cấu quản lý và thủ tục bổ nhiệm có liên quan.

Đối với công ty cổ phần, khoản 3 Điều 127 Luật Doanh nghiệp năm 2020 cũng quy định trường hợp cổ đông là cá nhân chết thì người thừa kế theo di chúc hoặc theo pháp luật trở thành cổ đông của công ty. Tuy nhiên, tư cách cổ đông không đồng nghĩa với việc đương nhiên trở thành thành viên Hội đồng quản trị, giám đốc hoặc tổng giám đốc. Những vị trí này phải được xác lập theo quy định về quản trị công ty và Điều lệ công ty.

Trong tình huống trên, nếu người con được thừa kế phần vốn góp của ông A thì quyền và lợi ích của người này cần được xem xét theo quy định về thành viên công ty. Tuy nhiên, người con không thể chỉ dựa vào quan hệ huyết thống hoặc việc được thừa kế vốn để tự nhận quyền đại diện, ký kết giao dịch hay quyết định mọi hoạt động của công ty. Việc xác định người quản lý, người đại diện theo pháp luật và thẩm quyền ra quyết định phải căn cứ vào Luật Doanh nghiệp, loại hình công ty và Điều lệ công ty.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần rà soát Điều lệ và các quyết định quản lý hiện có để xác định cơ quan, cá nhân có thẩm quyền thực hiện việc bổ nhiệm hoặc thay đổi người quản lý. Nếu người đại diện theo pháp luật hoặc người quản lý chủ chốt không còn đảm nhiệm chức vụ, công ty cần thực hiện các thủ tục cần thiết để bảo đảm hoạt động được tiếp tục và thông tin đăng ký doanh nghiệp được cập nhật theo quy định hiện hành. Luật Doanh nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 76/2025/QH15, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, nên việc xử lý phải dựa trên quy định đang có hiệu lực tại thời điểm thực hiện.

Từ đó, có thể thấy pháp luật doanh nghiệp không mặc nhiên trao chức vụ lãnh đạo cho người thừa kế. Việc kế thừa quyền sở hữu cần được giải quyết theo quy định tương ứng với loại hình công ty; còn việc tiếp nhận vị trí quản lý phải được thực hiện theo đúng thẩm quyền, trình tự và điều kiện áp dụng.

3. Góc nhìn từ tâm lý học, giáo dục và quản trị

Từ góc độ tâm lý học, sự ra đi của người sáng lập có thể tạo ra khoảng trống không chỉ trong bộ máy quản lý mà còn trong niềm tin và định hướng của doanh nghiệp. Khi người kế nhiệm cho rằng mình có quyền tiếp quản vì là người thân của nhà sáng lập, trong khi các thành viên khác đặt nặng năng lực và kinh nghiệm, mâu thuẫn dễ phát sinh. Nếu không được giải quyết kịp thời, bất đồng cá nhân có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên và quan hệ với đối tác.

Dưới góc độ giáo dục và phát triển nhân sự, người kế nhiệm cần được chuẩn bị thông qua quá trình học hỏi, rèn luyện và trải nghiệm thực tế. Việc tham gia điều hành doanh nghiệp từ sớm giúp người kế nhiệm hiểu rõ hoạt động kinh doanh, nhưng cần đi kèm với việc đánh giá năng lực và giao trách nhiệm phù hợp. Không nên mặc nhiên xem việc là người thân của nhà sáng lập là điều kiện đủ để đảm nhiệm vị trí lãnh đạo.

Từ góc độ quản trị, doanh nghiệp phụ thuộc quá nhiều vào một cá nhân thường dễ rơi vào khủng hoảng khi người đó không còn khả năng điều hành. Một hệ thống quản trị bền vững cần có cơ chế phân quyền rõ ràng, đội ngũ kế cận đủ năng lực và quy trình chuyển giao được chuẩn bị từ trước. Di sản lãnh đạo không chỉ là việc trao lại quyền lực, mà còn là khả năng duy trì giá trị, văn hóa và hoạt động của doanh nghiệp sau khi người sáng lập rời vị trí.

4. Giải pháp xử lý và phòng ngừa

Thứ nhất, xác định rõ quyền sở hữu và quyền điều hành. Doanh nghiệp cần làm rõ người thừa kế được tiếp nhận phần vốn góp hoặc cổ phần nào, đồng thời xác định riêng việc lựa chọn người quản lý theo quy định pháp luật và Điều lệ công ty. Không nên đồng nhất quyền sở hữu với quyền trực tiếp điều hành.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch kế nhiệm lãnh đạo. Người sáng lập nên chuẩn bị phương án chuyển giao từ sớm, xác định những vị trí quan trọng, tiêu chí lựa chọn người kế nhiệm và phương án xử lý khi người đứng đầu không thể tiếp tục công việc. Kế hoạch này cần gắn với cơ cấu quản trị thực tế của doanh nghiệp.

Thứ ba, phát triển năng lực của người kế nhiệm. Người được định hướng tiếp quản cần được trang bị kiến thức quản trị, kinh nghiệm thực tế và khả năng giải quyết vấn đề. Việc đánh giá năng lực nên dựa trên kết quả công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí, thay vì chỉ dựa vào quan hệ gia đình.

Thứ tư, thiết lập cơ chế phối hợp giữa các thành viên. Doanh nghiệp cần quy định rõ thẩm quyền quyết định, phương thức giải quyết bất đồng và trách nhiệm của từng vị trí quản lý. Khi phát sinh tranh chấp, các bên nên ưu tiên đối thoại trên cơ sở quyền lợi hợp pháp và lợi ích lâu dài của công ty.

Thứ năm, bảo đảm hoạt động liên tục khi xảy ra biến cố. Công ty cần rà soát Điều lệ, hồ sơ quản lý, thẩm quyền ký kết và thông tin đăng ký doanh nghiệp; đồng thời chuẩn bị phương án duy trì công việc trong thời gian kiện toàn bộ máy lãnh đạo. Những vấn đề liên quan đến thừa kế phần vốn góp hoặc cổ phần phải được giải quyết theo quy định pháp luật tương ứng, tránh tự ý thay đổi quyền quản lý khi chưa đủ căn cứ.

5. Quan điểm chuyên gia

Theo quan điểm chuyên gia, một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần chuyển từ tư duy “người sáng lập quyết định tất cả” sang tư duy quản trị dựa trên hệ thống. Người sáng lập có thể là linh hồn của doanh nghiệp, nhưng không nên trở thành điểm phụ thuộc duy nhất khiến toàn bộ hoạt động bị đình trệ khi họ vắng mặt.

Việc lựa chọn người kế nhiệm cần hài hòa giữa sự kế thừa giá trị của người sáng lập và yêu cầu về năng lực quản trị. Người thân có thể là ứng viên phù hợp, nhưng cũng cần được đánh giá công bằng như những ứng viên khác. Đồng thời, những thành viên đang tham gia quản lý cần tôn trọng quyền sở hữu hợp pháp của người thừa kế và phối hợp giải quyết vấn đề theo đúng quy định.

Về lâu dài, doanh nghiệp nên xây dựng văn hóa quản trị minh bạch, có cơ chế phân quyền và phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận. Khi quá trình kế nhiệm được chuẩn bị bài bản, việc thay đổi người đứng đầu sẽ không nhất thiết dẫn đến khủng hoảng, mà có thể trở thành cơ hội để doanh nghiệp củng cố tổ chức và tiếp tục phát triển.

Kết luận

Kế thừa doanh nghiệp không đơn thuần là việc tiếp nhận tài sản hoặc vị trí của người sáng lập, mà còn là quá trình chuyển giao trách nhiệm và duy trì hoạt động kinh doanh. Pháp luật doanh nghiệp phân biệt quyền sở hữu phần vốn góp, cổ phần với quyền quản lý, điều hành; do đó, người thừa kế không đương nhiên được tiếp nhận chức vụ lãnh đạo. Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng kế hoạch kế nhiệm, chuẩn bị nhân sự và hoàn thiện cơ chế quản trị để bảo đảm tính liên tục, hạn chế xung đột và phát triển bền vững.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.