TÌNH HUỐNG 905: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH MENTOR – DI SẢN VÀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ TỰ VẬN HÀNH

TÌNH HUỐNG 905: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH MENTOR – DI SẢN VÀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ TỰ VẬN HÀNH

Trong lĩnh vực đào tạo, thành công không chỉ nằm ở việc truyền đạt kiến thức mà còn ở khả năng xây dựng một đội ngũ có thể kế thừa, phát triển và tự vận hành mà không phụ thuộc hoàn toàn vào người dẫn dắt ban đầu. Một chương trình mentor (cố vấn, hướng dẫn và phát triển năng lực) nếu được thiết kế bài bản sẽ trở thành di sản tri thức, góp phần duy trì chất lượng đào tạo và tạo nền tảng phát triển bền vững. Tuy nhiên, làm thế nào để chương trình không chỉ hoạt động hiệu quả trong giai đoạn đầu mà còn có thể được kế thừa lâu dài?

Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây dưới góc độ pháp lý liên quan để làm rõ quy trình, từ đó đưa ra bài học hữu ích.

Tóm tắt tình huống thực tế

Trung tâm đào tạo A do ông C sáng lập đã triển khai chương trình mentor nhằm hỗ trợ học viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát triển năng lực lãnh đạo. Ban đầu, chương trình đạt kết quả tích cực nhờ kinh nghiệm và sự trực tiếp hướng dẫn của ông C. Tuy nhiên, khi số lượng học viên tăng lên, mọi hoạt động từ lựa chọn mentor, xây dựng nội dung đến đánh giá kết quả đều phụ thuộc vào người sáng lập.

Khi ông C không còn trực tiếp điều hành, chương trình bắt đầu thiếu định hướng, chất lượng hướng dẫn không đồng đều và đội ngũ kế nhiệm chưa đủ khả năng tổ chức hoạt động độc lập. Trung tâm nhận ra rằng mình đã đào tạo được nhiều người có năng lực nhưng chưa xây dựng được một hệ thống có khả năng tự vận hành. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để biến chương trình mentor thành di sản đào tạo có thể kế thừa và phát triển lâu dài.

Góc nhìn pháp lý – “Lá chắn vững chắc”

Việc xây dựng chương trình mentor cần được đặt trong khuôn khổ pháp luật về giáo dục, lao động, hợp đồng và sở hữu trí tuệ, tùy theo mô hình hoạt động thực tế của tổ chức.

Trước hết, trung tâm cần xác định rõ vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của người hướng dẫn, người học và đơn vị tổ chức thông qua quy chế hoạt động hoặc thỏa thuận phù hợp. Nếu có quan hệ lao động, việc phân công nhiệm vụ, đánh giá kết quả và bảo đảm quyền lợi của mentor phải tuân thủ pháp luật lao động.

Bên cạnh đó, tài liệu đào tạo, giáo trình, bộ tiêu chí đánh giá và quy trình hướng dẫn cần được quản lý phù hợp với quy định về quyền tác giả theo Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi, bổ sung năm 2025. Trung tâm nên xác định rõ quyền sử dụng, chỉnh sửa và kế thừa tài liệu trong các thỏa thuận liên quan, tránh tranh chấp khi người sáng lập hoặc mentor chủ chốt rời khỏi tổ chức.

Lá chắn pháp lý không chỉ nhằm phòng ngừa tranh chấp mà còn giúp bảo vệ giá trị tri thức, duy trì tính liên tục và tạo nền tảng để chương trình được chuyển giao minh bạch.

Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục – Quản trị

Một đội ngũ tự vận hành không hình thành chỉ bằng việc giao thêm nhiệm vụ, mà cần được phát triển thông qua quá trình chuyển giao năng lực và trách nhiệm. Nếu người sáng lập luôn quyết định mọi vấn đề, các thành viên dễ hình thành tâm lý phụ thuộc, ngại chủ động và thiếu khả năng giải quyết tình huống độc lập.

Vì vậy, chương trình mentor cần chuyển từ mô hình “một người dẫn dắt tất cả” sang “nhiều người có khả năng dẫn dắt và đào tạo người khác”. Mentor không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn phải hướng dẫn mentee (người được hướng dẫn) biết tư duy, tự đánh giá và từng bước đảm nhận vai trò hướng dẫn thế hệ tiếp theo.

Di sản thực sự của người sáng lập không phải là một chương trình chỉ hoạt động tốt khi họ còn hiện diện, mà là hệ thống giá trị, tri thức và con người có thể tiếp tục phát triển sau khi họ rút khỏi vai trò điều hành trực tiếp.

Giải pháp toàn diện của Chuyên gia

Để xây dựng di sản đào tạo và quy trình hình thành đội ngũ tự vận hành, trung tâm có thể triển khai năm bước:

Bước 1 – Chuẩn hóa nền tảng: Xác định mục tiêu, giá trị cốt lõi, năng lực đầu ra và tiêu chuẩn lựa chọn mentor.

Bước 2 – Hệ thống hóa tri thức: Xây dựng giáo trình, tài liệu hướng dẫn, quy trình tổ chức và bộ tiêu chí đánh giá thống nhất.

Bước 3 – Đào tạo người kế nhiệm: Lựa chọn những thành viên tiềm năng, giao nhiệm vụ thực tế và hướng dẫn họ từng bước đảm nhận vai trò quản lý, đào tạo.

Bước 4 – Phân quyền và kiểm soát: Quy định rõ phạm vi quyết định, trách nhiệm giải trình, cơ chế phối hợp và phương thức xử lý vấn đề khi không có người sáng lập.

Bước 5 – Đánh giá và cải tiến: Theo dõi chất lượng đào tạo, mức độ trưởng thành của mentor, khả năng tự giải quyết công việc và duy trì cơ chế phản hồi định kỳ.

Góc nhìn chuyên gia:

Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS. Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc về pháp lý, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi cho chuyên gia tại:

Website: https://tuvanphapluattamlygiaoduc.vn/gui-cau-hoi-den-chuyen-gia/

Hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.