I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Ông A là nhà sáng lập kiêm Tổng Giám đốc một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối hàng tiêu dùng. Sau hơn 25 năm điều hành, ông đã xây dựng được một doanh nghiệp có thương hiệu, đội ngũ nhân sự ổn định và hệ thống khách hàng rộng khắp.

Trong suốt quá trình lãnh đạo, ông A luôn đề cao nguyên tắc trung thực trong kinh doanh, yêu cầu nhân viên không được gian lận số liệu, che giấu sai sót, hối lộ đối tác hoặc đánh đổi uy tín doanh nghiệp để đạt lợi nhuận trước mắt.

Tuy nhiên, khi ông A chuẩn bị chuyển giao quyền điều hành cho thế hệ lãnh đạo kế nhiệm, một số vấn đề bắt đầu xuất hiện. Một bộ phận quản lý cấp trung có hành vi điều chỉnh báo cáo doanh thu, che giấu những sai phạm trong quá trình sản xuất và cung cấp thông tin thiếu chính xác cho ban lãnh đạo nhằm bảo vệ thành tích cá nhân.

Người kế nhiệm cho rằng những nguyên tắc đạo đức mà ông A xây dựng trước đây chỉ mang tính lý tưởng, khó áp dụng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Trong khi đó, nhiều nhân viên lâu năm lo ngại rằng văn hóa trung thực của doanh nghiệp sẽ dần biến mất sau khi nhà sáng lập rời vị trí điều hành.

Trước tình hình này, ông A đặt ra câu hỏi: Làm thế nào để văn hóa trung thực không chỉ tồn tại dưới hình thức khẩu hiệu mà trở thành giá trị cốt lõi được duy trì qua nhiều thế hệ lãnh đạo?

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ

1. Quy định pháp luật

Văn hóa trung thực trong doanh nghiệp không chỉ là vấn đề đạo đức kinh doanh mà còn gắn liền với các nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp, người quản lý và người lao động.

Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, người quản lý doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng, tốt nhất nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Đặc biệt, Điều 165 Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định về trách nhiệm của người quản lý công ty cổ phần, trong đó yêu cầu thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc phải thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng, tốt nhất nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp tối đa của công ty.

Bên cạnh đó, Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2018 đặt ra các yêu cầu về xây dựng văn hóa kinh doanh lành mạnh, không tham nhũng đối với doanh nghiệp và các tổ chức thuộc khu vực ngoài nhà nước trong phạm vi điều chỉnh của luật.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đặt nền tảng cho việc xây dựng môi trường làm việc tôn trọng, bình đẳng và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

2. Áp dụng vào tình huống

Đối với ông A, việc xây dựng văn hóa trung thực trong suốt quá trình lãnh đạo là một di sản quản trị có giá trị lâu dài. Tuy nhiên, nếu những nguyên tắc này chỉ phụ thuộc vào uy tín cá nhân của nhà sáng lập thì chúng rất dễ bị suy yếu khi doanh nghiệp chuyển giao thế hệ lãnh đạo.

Đối với người kế nhiệm, việc điều chỉnh báo cáo doanh thu, che giấu sai phạm hoặc cung cấp thông tin sai lệch không thể được xem là phương thức quản trị hợp pháp nhằm đạt mục tiêu kinh doanh. Tùy tính chất, mức độ và hậu quả, những hành vi này có thể làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm dân sự, trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự.

Doanh nghiệp cần chuyển hóa các giá trị đạo đức thành những quy tắc quản trị cụ thể, bao gồm:

Thứ nhất, xây dựng bộ quy tắc ứng xử về tính trung thực, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong toàn bộ hoạt động kinh doanh.

Thứ hai, thiết lập cơ chế kiểm soát nội bộ, kiểm toán và công khai thông tin nhằm phát hiện kịp thời hành vi gian lận, che giấu sai phạm.

Thứ ba, xây dựng cơ chế bảo vệ người lao động khi phản ánh hành vi vi phạm, hạn chế tình trạng nhân viên biết sai phạm nhưng không dám lên tiếng vì lo ngại bị trả đũa.

Thứ tư, đưa tiêu chí đạo đức và tính trung thực vào hệ thống đánh giá, bổ nhiệm và lựa chọn đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm.

3. Kết luận pháp lý

Văn hóa trung thực không thể chỉ được duy trì bằng những lời tuyên bố của người sáng lập mà cần được thể chế hóa thành hệ thống quy tắc, quy trình kiểm soát và cơ chế chịu trách nhiệm.

Người kế nhiệm có quyền điều chỉnh chiến lược kinh doanh để thích ứng với thị trường nhưng không được lấy áp lực lợi nhuận làm lý do để hợp thức hóa hành vi gian dối hoặc vi phạm pháp luật.

III. GÓC NHÌN QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

1. Góc độ pháp lý

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản trị tuân thủ, trong đó xác định rõ trách nhiệm của từng cấp quản lý đối với tính chính xác của báo cáo tài chính, thông tin kinh doanh và hoạt động sản xuất.

Việc kiểm tra, giám sát phải được thực hiện độc lập, tránh tình trạng người có quyền quyết định cũng đồng thời kiểm soát toàn bộ thông tin liên quan đến quyết định của mình.

2. Góc độ tâm lý – giáo dục

Một môi trường thiếu trung thực thường hình thành khi nhân viên cảm thấy việc nói thật có thể khiến họ mất đi cơ hội thăng tiến, bị khiển trách hoặc chịu bất lợi trong công việc.

Vì vậy, lãnh đạo cần xây dựng môi trường tâm lý an toàn, nơi nhân viên có thể thừa nhận sai sót, phản ánh vấn đề và đưa ra ý kiến trái chiều mà không phải lo sợ sự trù dập.

Đặc biệt, người đứng đầu phải trở thành hình mẫu về tính trung thực thông qua hành động thực tế, thay vì chỉ yêu cầu cấp dưới thực hiện những điều mà chính mình không tuân thủ.

3. Góc độ quản trị doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa trung thực thành một tiêu chuẩn trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm nhân sự.

Các hành vi gian lận, làm sai lệch số liệu hoặc che giấu thông tin phải được xử lý nhất quán, không có ngoại lệ đối với những cá nhân có thành tích kinh doanh cao hoặc giữ vị trí quan trọng.

Đồng thời, cần thiết lập cơ chế chuyển giao giá trị văn hóa giữa thế hệ lãnh đạo cũ và mới, bảo đảm người kế nhiệm hiểu rằng uy tín và niềm tin là tài sản vô hình có giá trị đặc biệt đối với sự tồn tại của doanh nghiệp.

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN THEO 3 BƯỚC

Bước 1: Thể chế hóa văn hóa trung thực

Xây dựng bộ quy tắc đạo đức kinh doanh, quy tắc ứng xử và quy trình công khai thông tin. Xác định rõ những hành vi không được phép thực hiện trong hoạt động quản lý, điều hành và kinh doanh.

Bước 2: Xây dựng cơ chế giám sát và bảo vệ sự thật

Thiết lập hệ thống kiểm soát nội bộ, kiểm toán độc lập và kênh tiếp nhận phản ánh. Bảo đảm mọi hành vi gian lận, che giấu sai phạm đều được xác minh khách quan và xử lý công bằng.

Bước 3: Chuyển giao văn hóa cho thế hệ lãnh đạo kế nhiệm

Đưa tính trung thực trở thành tiêu chí bắt buộc trong lựa chọn và đào tạo lãnh đạo kế nhiệm. Người sáng lập cần chuyển giao không chỉ quyền lực, tài sản và chiến lược kinh doanh mà còn cả những giá trị đạo đức đã tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Một nhà lãnh đạo có thể để lại cho doanh nghiệp nhà máy, tài sản, thương hiệu và những thành tựu kinh doanh. Nhưng di sản có giá trị lâu dài hơn cả chính là một nền văn hóa mà ở đó mọi người dám nói thật, dám nhận trách nhiệm và không đánh đổi lương tâm để đạt được thành công.

Văn hóa trung thực không được đo bằng số lượng khẩu hiệu treo trong văn phòng mà được thể hiện rõ nhất khi doanh nghiệp đối diện với sai lầm, khủng hoảng và những lựa chọn có thể mang lại lợi ích trước mắt nhưng gây tổn hại lâu dài.

Một người lãnh đạo thực sự để lại di sản không phải là người khiến doanh nghiệp mãi phụ thuộc vào sự hiện diện của mình, mà là người xây dựng được một tổ chức có khả năng tự duy trì những giá trị đúng đắn ngay cả khi mình không còn ở đó.

Bởi vì lợi nhuận có thể tạo nên sự giàu có, nhưng chính sự trung thực mới tạo nên niềm tin và giúp doanh nghiệp trường tồn qua nhiều thế hệ.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về xây dựng văn hóa trung thực, đạo đức kinh doanh và quản trị doanh nghiệp bền vững, hãy liên hệ với chúng tôi qua website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc hotline 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.