TÌNH HUỐNG 79: HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC TỰ Ý CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG VỚI GIÁO VIÊN CÓ NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN TỐT GIỮA KỲ HỌC ĐỂ NHƯỜNG VỊ TRÍ CHO NGƯỜI THÂN CỦA MÌNH: CÓ THỂ KHỞI KIỆN ĐỂ YÊU CẦU KHÔI PHỤC VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ BỒI THƯỜNG HAY KHÔNG?

“Một ngôi trường có thể mất nhiều năm để xây dựng niềm tin nội bộ, nhưng chỉ cần một quyết định nhân sự thiếu công bằng cũng đủ khiến sự tôn trọng dành cho bộ máy quản lý bị lung lay nghiêm trọng.”

Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây để tìm ra giải pháp vẹn toàn cả về lý lẫn tình.

1. Tóm tắt tình huống thực tế (The Case)

Cô giáo A được Trường Tiểu học X ký hợp đồng làm việc từ năm 2022, liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt nhiều thành tích chuyên môn và nhận được đánh giá tích cực từ phụ huynh cũng như đồng nghiệp.

Tuy nhiên, giữa học kỳ II năm học 2025–2026, cô A bất ngờ nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng với lý do “nhà trường có nhu cầu sắp xếp lại nhân sự”. Chỉ ít ngày sau, vị trí giảng dạy của cô được bố trí cho một người thân của hiệu trưởng vừa mới được tuyển vào trường.

Cho rằng việc chấm dứt hợp đồng không xuất phát từ yêu cầu chuyên môn hay nhu cầu thực tế mà nhằm phục vụ lợi ích cá nhân và có dấu hiệu lạm dụng quyền quản lý, cô A yêu cầu được tiếp tục làm việc nhưng không được chấp nhận.

Vậy trong trường hợp này, giáo viên có quyền khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng, khôi phục vị trí việc làm và yêu cầu bồi thường thiệt hại hay không?

2. Góc nhìn pháp lý – “Lá chắn vững chắc”
3. Nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của viên chức, người lao động

Theo quy định tại Điều 35 Luật Viên chức năm số 129/2025/QH15:

“1. Viên chức vi phạm các quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau:

1. a) Khiển trách;
2. b) Cảnh cáo;
3. c) Cách chức, áp dụng đối với viên chức quản lý;
4. d) Buộc thôi việc.
5. Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy định tại khoản 1 Điều này còn bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan.
6. Viên chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo hoặc bị kết án về tội phạm tham nhũng thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; viên chức quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ được bổ nhiệm.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này và các nội dung khác có liên quan đến xử lý kỷ luật.”

Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không được sử dụng quyền quản lý nhân sự vì mục đích cá nhân hoặc phục vụ lợi ích của người thân, bạn bè hay các quan hệ ngoài chuyên môn. Việc xử lý kỷ luật phải phụ thuộc vào hành vi vi phạm, tính chất, mức độ do pháp luật quy định.

2. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc

Theo Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tạikhoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tạikhoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tạiĐiều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tạiĐiều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp luật định như:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ;
• Đơn vị phải thu hẹp quy mô hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức theo quy định;
• Người lao động vi phạm kỷ luật ở mức độ dẫn đến chấm dứt hợp đồng;
• Người lao động bị kết án phạt tù;
• Các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Việc chấm dứt hợp đồng phải có căn cứ rõ ràng, bảo đảm đúng trình tự, thời hạn báo trước và không được mang tính tùy tiện hoặc phục vụ mục đích cá nhân.

3. Trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tạiĐiều 46 của Bộ luật nàyđể chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tạiĐiều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc;
• Thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian người lao động không được làm việc;
• Bồi thường thêm một khoản tiền theo quy định của pháp luật;
• Trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc thì các bên có thể thỏa thuận thêm khoản bồi thường khác ngoài nghĩa vụ bắt buộc.

Áp dụng vào tình huống

Trong vụ việc này, nếu cô giáo A vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ, không thuộc trường hợp bị xử lý kỷ luật, không vi phạm nghĩa vụ nghề nghiệp và nhà trường cũng không thuộc diện cắt giảm biên chế hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức thì việc chấm dứt hợp đồng giữa năm học cần được xem xét hết sức thận trọng về tính hợp pháp.

Việc vị trí công việc ngay sau đó được giao cho người thân của hiệu trưởng có thể trở thành căn cứ quan trọng để xem xét dấu hiệu lạm dụng quyền quản lý nhân sự nhằm phục vụ lợi ích cá nhân.

Nếu cơ quan có thẩm quyền xác định quyết định chấm dứt hợp đồng không có căn cứ pháp lý hoặc vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định thì đây có thể được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Trong trường hợp đó, giáo viên có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Kết luận pháp lý

Qua phân tích có thể thấy, hiệu trưởng không có quyền tùy ý chấm dứt hợp đồng của giáo viên chỉ nhằm tạo điều kiện cho người thân của mình được nhận vào làm việc.

Nếu việc chấm dứt hợp đồng không có căn cứ pháp luật hoặc được thực hiện vì mục đích cá nhân, giáo viên bị ảnh hưởng có quyền yêu cầu:

• Hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;
• Được nhận trở lại làm việc;
• Được thanh toán tiền lương và các khoản bảo hiểm trong thời gian không được bố trí công việc;
• Được bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Tùy thuộc vào tính chất của quan hệ pháp lý cụ thể giữa giáo viên và nhà trường, tranh chấp có thể được giải quyết theo thủ tục lao động hoặc thủ tục hành chính tương ứng.

3. Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục – Quản trị – “Chìa khóa nhân văn”

Góc nhìn tâm lý

Đối với một giáo viên tâm huyết, việc bị mất công việc không phải lúc nào cũng là tổn thương lớn nhất. Điều khiến nhiều người đau lòng hơn là cảm giác những nỗ lực chuyên môn của mình bị phủ nhận chỉ vì những mối quan hệ cá nhân và lợi ích ngoài nghề nghiệp.

Góc nhìn giáo dục

Một môi trường giáo dục chỉ có thể phát triển bền vững khi giáo viên tin rằng năng lực và sự cống hiến sẽ được ghi nhận công bằng.

Khi tiêu chí chuyên môn bị thay thế bởi quan hệ cá nhân, hậu quả không chỉ dừng lại ở một quyết định nhân sự mà còn làm suy giảm động lực làm nghề của cả tập thể sư phạm.

Góc nhìn quản trị

Tình huống này phản ánh nguy cơ của việc lạm dụng quyền lực trong quản trị nhân sự trường học.

Một hệ thống tuyển dụng, đánh giá và sử dụng nhân sự thiếu minh bạch không chỉ tạo ra tâm lý bất mãn nội bộ mà còn có thể dẫn đến sự suy giảm chất lượng giáo dục trong dài hạn.

Việc tăng cường giám sát của cơ quan quản lý cấp trên, công khai tiêu chí tuyển dụng và hoàn thiện cơ chế phản ánh, tố cáo trong nội bộ trường học là yêu cầu cần thiết để hạn chế tình trạng bè phái và tư lợi trong môi trường giáo dục công lập.

4. Giải pháp toàn diện của Chuyên gia Nguyễn Hữu Long

Việc chấm dứt hợp đồng với giáo viên dựa trên sự tùy hứng của người quản lý hoặc nhằm dọn đường cho một “liên minh thân tộc” là biểu hiện sắc nét của vấn đề thao túng quyền lực và làm suy thoái văn hóa học đường từ gốc rễ.

• Minh bạch hóa căn cứ pháp lý và vai trò thanh tra: Một quyết định nhân sự hợp pháp phải đứng vững trên hai chân: căn cứ luật định và quy trình thực hiện sòng phẳng. Ban giám hiệu không thể nhân danh quyền quản trị để đơn phương gạt bỏ một người thầy ra khỏi bục giảng mà thiếu đi các chứng cứ chứng minh năng lực yếu kém hoặc vi phạm kỷ luật một cách thuyết phục. Khi có sự bất minh, đặc biệt là mùi vị của chủ nghĩa vị kỷ thân tộc, cơ quan quản lý cấp trên không được phép giữ thái độ “đóng cửa bảo nhau”. Một cuộc thanh tra toàn diện về quy trình nhân sự và kiểm toán động cơ tuyển dụng thay thế là mệnh lệnh hành chính bắt buộc để trả lại sự trong sạch cho hội đồng sư phạm.
• Tư duy pháp lý của người lao động và giá trị của công bằng: Đối diện với sự bất công, người giáo viên không thể chỉ phản kháng bằng cảm xúc. Việc chuyển hóa năng lực tự vệ thành hành động pháp lý thông qua việc thu thập hồ sơ công tác, bảng đánh giá hiệu suất và chứng cứ số về việc tuyển dụng thay thế chính là chìa khóa để lật ngược thế cờ tại Tòa án. Suy cho cùng, nếu một ngôi trường không thể đối xử công bằng với chính những người đứng trên bục giảng, thì mọi bài học về đạo đức và nhân văn truyền thụ cho học sinh đều chỉ là những ngôn từ rỗng tuếch. Bảo vệ người thầy trước sự lạm quyền chính là bảo vệ thành trì chất lượng của cả một nền giáo dục.

Thông điệp của Chuyên gia Nguyễn Hữu Long:

“Khi quyền lực được sử dụng để phục vụ quan hệ cá nhân thay vì lợi ích giáo dục, người chịu thiệt cuối cùng không chỉ là giáo viên mà còn là cả môi trường học tập của học sinh.”

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA:

Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS. Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.