TÌNH HUỐNG 112 : CEO THƯỞNG CUỐI NĂM THEO “CẢM TÍNH” THAY VÌ KPI ĐÃ CAM KẾT – KHI NIỀM TIN NHÂN SỰ BỊ ĐÁNH ĐỔI BỞI SỰ TÙY TIỆN TRONG QUẢN TRỊ LÀ GÌ?

“Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây để tìm ra giải pháp vẹn toàn cả về lý lẫn tình.”

1. Tóm tắt tình huống thực tế

Năm 2025, anh M và anh K cùng thành lập Công ty Cổ phần Công nghệ SmartVision. Anh M giữ chức Giám đốc điều hành (CEO), trực tiếp phụ trách hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự. Anh K là Giám đốc vận hành (COO), chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cho toàn công ty.

Ngay từ đầu năm 2026, Ban Giám đốc ban hành Quy chế đánh giá hiệu quả công việc và thưởng cuối năm. Theo đó, nhân viên đạt từ 100% KPI trở lên sẽ được thưởng từ 2 đến 5 tháng lương tùy mức độ hoàn thành công việc. Quy chế này được phổ biến công khai và toàn bộ người lao động đều ký xác nhận đã biết.

Kết thúc năm 2026, nhiều nhân viên đạt và vượt KPI theo đúng kết quả đánh giá của các trưởng bộ phận. Tuy nhiên, khi công bố thưởng Tết, anh M bất ngờ thay đổi cách tính thưởng. Anh cho rằng những nhân viên “có tinh thần cống hiến”, “hợp với văn hóa công ty”, “thường xuyên ở lại làm thêm” sẽ được thưởng cao hơn, bất kể kết quả KPI. Trong khi đó, nhiều nhân viên đạt 100% KPI nhưng ít tăng ca hoặc có quan điểm trái chiều với lãnh đạo chỉ nhận mức thưởng rất thấp.

Quyết định này khiến tập thể nhân viên vô cùng bức xúc. Hàng loạt đơn kiến nghị được gửi đến Ban Giám đốc yêu cầu giải thích. Anh K phản đối gay gắt vì cho rằng việc CEO tự ý thay đổi tiêu chí thưởng đã phá vỡ toàn bộ hệ thống quản trị mà công ty đã xây dựng. Nhiều nhân viên đồng loạt xin nghỉ việc, một số người gửi đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động và phản ánh đến cơ quan quản lý lao động địa phương. Nội bộ doanh nghiệp rơi vào khủng hoảng niềm tin nghiêm trọng.

2. Góc nhìn pháp lý – “Lá chắn vững chắc”

Dưới góc độ pháp luật lao động và quản trị doanh nghiệp, việc người sử dụng lao động tự ý thay đổi tiêu chí thưởng đã được công bố có thể dẫn đến tranh chấp lao động và làm phát sinh trách nhiệm pháp lý.

• Nguyên tắc công khai, minh bạch trong quy chế thưởng

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định nhưng phải được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có).

Nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế thưởng dựa trên KPI và người lao động làm việc dựa trên quy chế đó thì việc CEO tự ý thay đổi tiêu chí vào cuối năm mà không sửa đổi quy chế theo đúng trình tự sẽ làm mất tính minh bạch và có nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động.

• Nghĩa vụ quản lý doanh nghiệp trung thực, cẩn trọng

Theo Điều 165 Luật Doanh nghiệp 2020, người quản lý doanh nghiệp phải thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Việc CEO sử dụng tiêu chí cảm tính thay cho hệ thống KPI đã được công bố không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động mà còn có thể gây thiệt hại cho doanh nghiệp thông qua việc mất nhân sự, giảm năng suất lao động và ảnh hưởng uy tín của công ty.

• Tranh chấp lao động có thể phát sinh

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, khi quyền lợi bị ảnh hưởng, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp, khởi kiện tại Tòa án hoặc thực hiện các quyền khác theo trình tự pháp luật nếu cho rằng doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết về chế độ thưởng.

3. Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục – Quản trị – “Chìa khóa nhân văn”

Góc nhìn Tâm lý – Giáo dục

• Cảm giác bị phản bội làm sụp đổ động lực làm việc

Nhân viên không chỉ làm việc vì tiền thưởng mà còn vì niềm tin rằng sự cố gắng sẽ được ghi nhận công bằng. Khi KPI đã đạt nhưng kết quả thưởng lại phụ thuộc vào cảm nhận chủ quan của lãnh đạo, người lao động dễ rơi vào tâm lý thất vọng, mất động lực và không còn tin tưởng vào tổ chức.

• Văn hóa “lấy lòng lãnh đạo” thay thế văn hóa hiệu quả công việc

Nếu phần thưởng không dựa trên kết quả mà dựa trên sự yêu thích của người quản lý, nhân viên sẽ có xu hướng tập trung xây dựng quan hệ cá nhân thay vì nâng cao năng lực chuyên môn. Đây là biểu hiện điển hình của môi trường làm việc thiếu công bằng.

Góc nhìn Quản trị

• Hệ thống KPI mất hoàn toàn giá trị

KPI được xây dựng nhằm lượng hóa hiệu quả công việc. Khi kết quả cuối cùng lại phụ thuộc vào quyết định cảm tính của CEO thì toàn bộ hệ thống đánh giá trở nên hình thức, khiến doanh nghiệp lãng phí nguồn lực xây dựng quy trình quản trị.

• Khủng hoảng niềm tin nội bộ

Trong quản trị hiện đại, niềm tin của nhân viên được xây dựng bằng tính nhất quán giữa quy định và cách thực hiện. Một quyết định thiếu minh bạch có thể khiến doanh nghiệp mất nhiều nhân sự giỏi hơn cả thiệt hại về tài chính.

4. Giải pháp toàn diện của Chuyên gia Nguyễn Hữu Long

Bước 1: Ổn định nội bộ và xử lý khủng hoảng (Ngắn hạn)

• Ban Giám đốc cần tổ chức đối thoại trực tiếp với người lao động để giải thích nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn và ghi nhận toàn bộ ý kiến phản ánh.

• Tạm dừng thực hiện quyết định thưởng đang gây tranh cãi; thành lập tổ rà soát độc lập gồm đại diện Ban Giám đốc, bộ phận nhân sự và đại diện người lao động để kiểm tra việc áp dụng quy chế thưởng.

• Công bố kết quả rà soát bằng văn bản nhằm bảo đảm tính minh bạch và hạn chế khiếu kiện.

Bước 2: Chuẩn hóa quy chế thưởng (Trung hạn)

• Ban hành lại Quy chế thưởng theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019, xác định rõ tiêu chí, thang điểm, tỷ lệ thưởng và trường hợp được điều chỉnh.

• Nếu doanh nghiệp muốn đánh giá thêm về thái độ, tinh thần hợp tác hoặc văn hóa doanh nghiệp thì các tiêu chí này phải được lượng hóa ngay từ đầu năm và công bố công khai, thay vì bổ sung sau khi đã có kết quả KPI.

• Thiết lập Hội đồng xét thưởng nhằm hạn chế việc một cá nhân quyết định toàn bộ chế độ đãi ngộ.

Bước 3: Xây dựng văn hóa quản trị công bằng (Dài hạn)

• Doanh nghiệp cần chuyển từ mô hình quản trị dựa trên ý chí cá nhân sang quản trị dựa trên quy trình và dữ liệu.

• Mọi quyết định liên quan đến lương, thưởng, đánh giá thành tích phải được lưu trữ đầy đủ, có căn cứ và có cơ chế giải trình khi phát sinh khiếu nại.

• Xây dựng văn hóa tôn trọng cam kết với người lao động, bởi sự công bằng trong đãi ngộ chính là nền tảng để giữ chân nhân tài và phát triển doanh nghiệp bền vững.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA:

• Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS.Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

• Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.