Một doanh nghiệp sau nhiều năm phát triển đã đạt được vị thế đáng kể trên thị trường nhờ năng lực điều hành của người sáng lập. Tuy nhiên, khi quy mô tổ chức ngày càng mở rộng, anh Long nhận ra rằng doanh nghiệp đang phụ thuộc quá nhiều vào một số cá nhân lãnh đạo chủ chốt. Hầu hết các quyết định quan trọng đều phải chờ sự phê duyệt của người đứng đầu, trong khi đội ngũ quản lý cấp trung chưa đủ năng lực để chủ động điều hành.

Trước thực trạng đó, anh Long mong muốn xây dựng mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” (Leaders Creating Leaders), trong đó nhiệm vụ của người lãnh đạo không chỉ là quản lý nhân sự, hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà còn phải phát hiện, đào tạo và phát triển những người có khả năng trở thành lãnh đạo trong tương lai.

Tuy nhiên, khi triển khai mô hình này, doanh nghiệp xuất hiện một số bất đồng. Một số quản lý cấp cao lo ngại việc đào tạo những người kế nhiệm có thể làm suy giảm vị thế và quyền lực của mình. Một số nhân viên có năng lực lại không được trao cơ hội thử sức vì cấp trên sợ mất quyền kiểm soát. Trong khi đó, người sáng lập lo ngại rằng nếu không xây dựng được đội ngũ lãnh đạo kế thừa, doanh nghiệp sẽ khó phát triển bền vững khi ông rời khỏi vị trí điều hành.

Vậy làm thế nào để anh Long xây dựng mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” thành một hệ thống phát triển nhân tài thực chất? Làm thế nào để người lãnh đạo sẵn sàng trao quyền, chia sẻ kinh nghiệm và tạo điều kiện cho thế hệ kế nhiệm trưởng thành mà không lo ngại mất đi vị thế của mình?

I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Tình huống đặt ra vấn đề về khả năng phát triển đội ngũ lãnh đạo kế thừa trong một tổ chức đang mở rộng quy mô hoạt động.

Trong nhiều doanh nghiệp, người đứng đầu thường tập trung vào việc điều hành, kiểm soát và giải quyết các vấn đề trước mắt mà chưa chú trọng đúng mức đến nhiệm vụ đào tạo những người có khả năng thay thế mình.

Điều này dẫn đến tình trạng phụ thuộc vào cá nhân, thiếu nguồn nhân lực quản lý kế cận và khó khăn trong quá trình chuyển giao quyền lực.

Mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” hướng đến việc thay đổi tư duy quản trị: người lãnh đạo không chỉ tạo ra kết quả thông qua năng lực cá nhân mà còn phải tạo ra những người có khả năng tiếp tục dẫn dắt tổ chức.

Vấn đề cốt lõi là phải xây dựng được môi trường trong đó việc phát triển người kế nhiệm trở thành trách nhiệm thường xuyên của mỗi cấp quản lý, thay vì chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự hoặc người sáng lập.

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ – LÁ CHẮN VỮNG CHẮC

2.1. Quy định pháp luật

Trong hoạt động doanh nghiệp, việc phát triển đội ngũ lãnh đạo kế thừa gắn liền với quyền quản lý, sử dụng lao động, đào tạo nghề và trách nhiệm của người quản lý doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tại Điều 60 về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; đào tạo lại trước khi chuyển người lao động làm nghề, công việc khác.

Bên cạnh đó, Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động trong trường hợp người lao động được đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động.

Đối với công ty cổ phần, Điều 153 Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, quy định về quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị. Điều 162 quy định về Giám đốc hoặc Tổng giám đốc.

Các quy định này là cơ sở để doanh nghiệp thiết lập cơ cấu quản trị, phân định thẩm quyền và tổ chức hoạt động điều hành.

2.2. Áp dụng vào tình huống

Đối với anh Long, việc triển khai mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” cần được thực hiện trên ba phương diện.

Thứ nhất, xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân sự kế thừa. Doanh nghiệp cần xác định tiêu chuẩn năng lực đối với từng vị trí quản lý, xây dựng lộ trình phát triển và tạo cơ hội cho nhân viên có tiềm năng được tham gia các chương trình đào tạo.

Thứ hai, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc đào tạo, điều chuyển hoặc bổ nhiệm nhân sự cần tuân thủ hợp đồng lao động, quy chế nội bộ và các quy định pháp luật có liên quan.

Thứ ba, phân định rõ trách nhiệm quản trị. Người sáng lập, Hội đồng quản trị và ban điều hành phải xác định thẩm quyền trong việc lựa chọn, bổ nhiệm và đánh giá nhân sự quản lý, tránh tình trạng bổ nhiệm chỉ dựa trên quan hệ cá nhân hoặc sự ưu ái.

2.3. Kết luận pháp lý

Mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” không chỉ là một phương thức quản trị nhân sự mà còn là định hướng xây dựng năng lực tổ chức lâu dài.

Pháp luật tạo cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và phát triển người lao động. Tuy nhiên, việc lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo kế nhiệm cần bảo đảm đúng thẩm quyền, minh bạch và phù hợp với cơ cấu quản trị của doanh nghiệp.

III. PHÂN TÍCH PHÁP LÝ – TÂM LÝ, GIÁO DỤC – QUẢN TRỊ

3.1. Góc nhìn pháp lý

Một trong những vấn đề cần quan tâm là ranh giới giữa quyền quản lý của người sử dụng lao động và quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Doanh nghiệp có quyền xây dựng tiêu chuẩn năng lực, tổ chức đào tạo và lựa chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, việc bổ nhiệm, điều chuyển hoặc thay đổi công việc không được thực hiện tùy tiện, làm ảnh hưởng đến các quyền lợi đã được pháp luật bảo vệ.

Đồng thời, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình đánh giá nhân sự dựa trên năng lực, kết quả công việc và tiêu chí minh bạch, hạn chế tình trạng bổ nhiệm theo cảm tính hoặc lợi ích nhóm.

3.2. Góc nhìn tâm lý – giáo dục

Rào cản lớn nhất của mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” đôi khi không nằm ở năng lực nhân viên mà nằm ở tâm lý của chính người quản lý.

Một số lãnh đạo lo ngại rằng khi cấp dưới ngày càng giỏi, vị trí của mình sẽ bị đe dọa. Vì vậy, họ có xu hướng giữ lại thông tin, hạn chế trao quyền hoặc không tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực.

Đây là biểu hiện của tư duy lãnh đạo dựa trên quyền lực cá nhân thay vì tư duy phát triển con người.

Anh Long cần giúp đội ngũ quản lý hiểu rằng đào tạo được người kế nhiệm không làm giảm giá trị của người lãnh đạo hiện tại. Ngược lại, đó là minh chứng cho năng lực dẫn dắt và tầm ảnh hưởng của họ.

Một người lãnh đạo thực sự trưởng thành không chỉ tự mình giải quyết được vấn đề mà còn có khả năng giúp người khác phát triển năng lực giải quyết vấn đề.

3.3. Góc nhìn quản trị

Mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” có thể được triển khai dựa trên năm nguyên tắc cốt lõi.

Một là, phát hiện người có tiềm năng lãnh đạo.

Doanh nghiệp cần nhận diện những nhân sự có tư duy độc lập, tinh thần trách nhiệm, khả năng giải quyết vấn đề và năng lực tạo ảnh hưởng tích cực đến tập thể.

Hai là, đào tạo thông qua thực tiễn.

Không chỉ tổ chức các khóa học lý thuyết, doanh nghiệp cần giao nhiệm vụ thực tế, cho phép nhân sự tham gia dự án và trực tiếp xử lý những vấn đề quản trị.

Ba là, trao quyền đi đôi với trách nhiệm.

Người lãnh đạo cần tạo không gian để cấp dưới chủ động quyết định trong phạm vi được giao, đồng thời thiết lập cơ chế kiểm tra và đánh giá kết quả.

Bốn là, xây dựng văn hóa cố vấn và chia sẻ tri thức.

Mỗi nhà quản lý cấp cao cần có trách nhiệm hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm và hỗ trợ ít nhất một hoặc một số nhân sự kế cận phát triển năng lực lãnh đạo.

Năm là, đánh giá thành công bằng sự trưởng thành của thế hệ kế tiếp.

Không chỉ đánh giá người quản lý qua doanh thu, lợi nhuận hay hiệu suất công việc, doanh nghiệp cần xem xét khả năng đào tạo và phát triển đội ngũ kế thừa của họ.

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN CỦA CHUYÊN GIA NGUYỄN HỮU LONG

Để triển khai mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” một cách bền vững, anh Long cần thực hiện ba bước chiến lược.

Bước 1. Xây dựng hệ thống phát hiện và đào tạo lãnh đạo tiềm năng

Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đánh giá năng lực nhân sự dựa trên các tiêu chí cụ thể như tư duy chiến lược, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.

Trên cơ sở đó, xây dựng danh sách nhân sự có tiềm năng lãnh đạo và thiết kế lộ trình phát triển phù hợp với từng cá nhân.

Đặc biệt, cần tránh việc lựa chọn người kế nhiệm chỉ dựa vào thâm niên, quan hệ cá nhân hoặc mức độ trung thành với cấp trên.

Bước 2. Thiết lập cơ chế cố vấn, trao quyền và thực hành lãnh đạo

Mỗi lãnh đạo cấp cao cần trở thành người cố vấn cho thế hệ quản lý kế tiếp.

Doanh nghiệp có thể áp dụng chương trình Mentoring, Coaching và luân chuyển vị trí công tác để giúp nhân sự tích lũy kinh nghiệm quản trị.

Những người có tiềm năng cần được giao phụ trách dự án, quản lý nhóm hoặc điều hành một bộ phận trong phạm vi thẩm quyền phù hợp.

Qua đó, họ có cơ hội trải nghiệm trách nhiệm thực tế, học cách ra quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả.

Bước 3. Thể chế hóa văn hóa lãnh đạo kế thừa

Doanh nghiệp cần đưa nhiệm vụ phát triển lãnh đạo kế thừa vào hệ thống đánh giá hiệu quả quản lý.

Những người quản lý không chỉ được đánh giá bằng thành tích cá nhân mà còn phải được xem xét thông qua số lượng nhân sự kế cận được đào tạo, mức độ trưởng thành của đội ngũ và khả năng vận hành độc lập của bộ phận.

Đồng thời, cần xây dựng cơ chế chuyển giao tri thức, kế hoạch kế nhiệm và hệ thống lưu trữ kinh nghiệm quản trị để tránh phụ thuộc vào một cá nhân.

Khi mô hình này được triển khai đồng bộ, doanh nghiệp sẽ từng bước chuyển từ tổ chức phụ thuộc vào người lãnh đạo sang tổ chức có khả năng tự sản sinh những thế hệ lãnh đạo mới.

V. GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Một nhà quản lý giỏi có thể xây dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả, nhưng một nhà lãnh đạo xuất sắc phải có khả năng tạo ra những người lãnh đạo mới.

Trong nhiều tổ chức, thành công thường được đo bằng doanh thu, lợi nhuận, quy mô nhân sự và vị thế thị trường. Tuy nhiên, có một thước đo quan trọng hơn nhưng thường bị bỏ qua: Sau khi người đứng đầu rời đi, tổ chức có còn đủ năng lực để tiếp tục phát triển hay không?

Mô hình “Lãnh đạo tạo ra lãnh đạo” chính là sự chuyển đổi từ tư duy quản lý con người sang tư duy phát triển con người.

Người lãnh đạo không nên xem nhân tài là mối đe dọa đối với vị trí của mình, mà phải xem đó là tài sản quan trọng nhất của tổ chức.

Một doanh nghiệp có thể phát triển nhờ một nhà lãnh đạo tài năng, nhưng chỉ có thể trường tồn khi xây dựng được nhiều thế hệ lãnh đạo tài năng kế tiếp.

THÔNG ĐIỆP CỦA CHUYÊN GIA

“Đỉnh cao của lãnh đạo không phải là khiến tất cả mọi người phải đi theo mình, mà là giúp nhiều người khác đủ năng lực để dẫn dắt những người tiếp theo. Một nhà lãnh đạo thành công tạo ra thành tựu; một nhà lãnh đạo vĩ đại tạo ra những nhà lãnh đạo khác.”

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về phát triển đội ngũ lãnh đạo kế thừa, đào tạo nhân tài, trao quyền và xây dựng văn hóa lãnh đạo bền vững, hãy liên hệ với chúng tôi qua website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc hotline 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.

CHUYÊN GIA: ThS. NGUYỄN HỮU LONG