TÌNH HUỐNG 899: MÔ HÌNH DOANH NGHIỆP VÌ CON NGƯỜI?

Trong kinh doanh, lợi nhuận và tăng trưởng thường được xem là những thước đo quan trọng của thành công. Tuy nhiên, một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững còn cần quan tâm đến người lao động, khách hàng và cộng đồng chịu ảnh hưởng từ hoạt động của mình. Mô hình doanh nghiệp vì con người xuất phát từ quan điểm rằng con người không chỉ là nguồn lực tạo ra lợi nhuận mà còn là chủ thể cần được tôn trọng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để những giá trị này không chỉ tồn tại trong tư tưởng của người sáng lập mà trở thành nền tảng quản trị được duy trì qua nhiều thế hệ lãnh đạo. Đây cũng chính là bài toán về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và để lại di sản giá trị lâu dài.

1. Tóm tắt tình huống

Một doanh nghiệp được xây dựng bởi người lãnh đạo có triết lý kinh doanh lấy con người làm trung tâm. Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp chú trọng bảo đảm quyền lợi của nhân viên, xây dựng môi trường làm việc công bằng, cung cấp sản phẩm có chất lượng và giữ chữ tín với khách hàng. Người lãnh đạo cho rằng thành công của doanh nghiệp không chỉ được đánh giá bằng doanh thu hay lợi nhuận mà còn thể hiện ở những giá trị tích cực doanh nghiệp mang lại cho xã hội.

Tuy nhiên, khi doanh nghiệp ngày càng phát triển và chuẩn bị chuyển giao quyền điều hành cho đội ngũ kế nhiệm, một vấn đề đáng quan tâm xuất hiện: liệu mô hình kinh doanh vì con người có tiếp tục được duy trì khi người sáng lập không còn trực tiếp quản lý? Nếu những giá trị này chỉ phụ thuộc vào quan điểm cá nhân của người đứng đầu, chúng có thể bị thay đổi khi doanh nghiệp chịu áp lực cạnh tranh, cắt giảm chi phí hoặc gia tăng lợi nhuận.

Tình huống đặt ra yêu cầu xây dựng cơ chế quản trị để các giá trị nhân văn được duy trì bằng chính sách và hành động cụ thể, thay vì chỉ tồn tại dưới dạng khẩu hiệu. Qua đó, doanh nghiệp có thể vừa bảo đảm hiệu quả kinh doanh, vừa tạo dựng một di sản giá trị có khả năng kế thừa.

2. Phân tích dưới góc độ pháp lý

2.1. Doanh nghiệp vì con người phải bắt đầu từ việc bảo đảm quyền lợi của người lao động

Trong mô hình doanh nghiệp vì con người, người lao động cần được tôn trọng và bảo đảm những quyền lợi hợp pháp trong quá trình làm việc. Đây không đơn thuần là sự quan tâm mang tính đạo đức mà còn là yêu cầu được thể hiện trong pháp luật lao động.

Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động; Điều 6 quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Đặc biệt, Điều 8 Bộ luật này nghiêm cấm những hành vi như phân biệt đối xử trong lao động, ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là những quy định quan trọng mà doanh nghiệp phải tuân thủ khi xây dựng chính sách nhân sự.

Từ tình huống trên, doanh nghiệp muốn thực sự lấy con người làm trung tâm cần bảo đảm việc trả lương, bố trí thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, thực hiện các chế độ liên quan và tổ chức môi trường làm việc phù hợp với pháp luật. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng các chính sách phúc lợi, đào tạo, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và tiếp nhận ý kiến của nhân viên.

Cần lưu ý rằng việc thực hiện đầy đủ nghĩa vụ pháp luật là yêu cầu bắt buộc, không phải thành tích riêng của doanh nghiệp. Giá trị nhân văn được thể hiện rõ hơn khi doanh nghiệp chủ động cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển và xây dựng môi trường mà người lao động được đối xử công bằng, tôn trọng.

2.2. Văn hóa doanh nghiệp cần được chuyển hóa thành cơ chế quản trị cụ thể

Một doanh nghiệp có thể tuyên bố lấy con người làm trung tâm nhưng nếu không có cơ chế thực hiện thì những giá trị này khó được duy trì lâu dài. Vì vậy, người lãnh đạo cần chuyển triết lý kinh doanh thành các nguyên tắc và quy trình quản trị cụ thể.

Theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động phải có các nội dung chủ yếu theo Điều 118, trong đó có những nội dung liên quan đến trật tự tại nơi làm việc, an toàn, vệ sinh lao động và việc xử lý kỷ luật lao động. Điều 119 cũng quy định về việc đăng ký nội quy lao động theo quy định.

Tuy nhiên, cần phân biệt nội quy lao động với toàn bộ hệ thống giá trị của doanh nghiệp. Pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải có một bộ quy tắc mang tên “triết lý kinh doanh vì con người”. Việc xây dựng bộ quy tắc ứng xử, chính sách ghi nhận đóng góp, cơ chế tiếp nhận phản ánh hoặc tiêu chí đánh giá văn hóa doanh nghiệp là những giải pháp quản trị mà doanh nghiệp có thể chủ động lựa chọn.

Trong tình huống này, người lãnh đạo nên xây dựng các nguyên tắc rõ ràng về sự tôn trọng, công bằng, trung thực và trách nhiệm; đồng thời xác định bộ phận phụ trách, cách thức thực hiện và cơ chế đánh giá. Khi giá trị cốt lõi được gắn với hành vi cụ thể, doanh nghiệp sẽ hạn chế được tình trạng người quản lý nói một đằng nhưng hành động một nẻo.

2.3. Trách nhiệm với khách hàng phải được thể hiện bằng việc tuân thủ pháp luật

Doanh nghiệp vì con người không thể chỉ quan tâm đến nhân viên mà bỏ qua quyền lợi của khách hàng. Một doanh nghiệp có văn hóa nhân văn cần cung cấp thông tin trung thực, tôn trọng quyền lựa chọn của người tiêu dùng và thực hiện trách nhiệm khi hàng hóa, dịch vụ không bảo đảm chất lượng.

Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng năm 2023, hiện được thể hiện tại Văn bản hợp nhất số 47/VBHN-VPQH ngày 17/3/2026, quy định các hành vi bị nghiêm cấm và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân kinh doanh đối với người tiêu dùng. Điều 10 của Luật quy định về các hành vi bị cấm, trong đó có hành vi lừa dối hoặc gây nhầm lẫn cho người tiêu dùng; các quy định về trách nhiệm của tổ chức, cá nhân kinh doanh đặt ra yêu cầu bảo đảm quyền lợi người tiêu dùng trong hoạt động kinh doanh.

Áp dụng vào tình huống, nếu doanh nghiệp phát hiện sản phẩm có khuyết tật hoặc thông tin đã cung cấp cho khách hàng không chính xác, doanh nghiệp cần chủ động xác minh, khắc phục và thực hiện các nghĩa vụ tương ứng theo pháp luật. Việc che giấu sai sót để bảo vệ doanh thu trước mắt không chỉ có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý mà còn làm suy giảm niềm tin của khách hàng.

Ngoài ra, trong hoạt động kinh doanh có sử dụng dữ liệu cá nhân, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến quyền riêng tư của khách hàng và người lao động. Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, là căn cứ pháp lý hiện hành cần được xem xét khi doanh nghiệp thu thập, xử lý và bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Như vậy, trách nhiệm với khách hàng không chỉ thể hiện qua thái độ phục vụ mà còn nằm ở việc doanh nghiệp có tuân thủ pháp luật, minh bạch thông tin và xử lý vấn đề phát sinh một cách có trách nhiệm hay không.

2.4. Người lãnh đạo cần xây dựng cơ chế kế thừa các giá trị cốt lõi

Một thách thức lớn của mô hình doanh nghiệp vì con người là duy trì các giá trị đã được xây dựng khi người sáng lập rời vị trí điều hành. Nếu mọi quyết định đều phụ thuộc vào cá nhân người đứng đầu, những giá trị này có thể thay đổi khi quyền quản lý được chuyển giao.

Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 76/2025/QH15 có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, là cơ sở pháp lý quan trọng về tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp. Tùy theo loại hình doanh nghiệp, các quy định về điều lệ, cơ cấu tổ chức quản lý, quyền hạn và trách nhiệm của người quản lý là cơ sở để xác lập cơ chế ra quyết định và phân công trách nhiệm trong doanh nghiệp.

Từ góc độ quản trị, doanh nghiệp có thể đưa những giá trị cốt lõi vào chiến lược phát triển, quy chế quản trị nội bộ, chính sách nhân sự và chương trình đào tạo đội ngũ kế nhiệm. Chẳng hạn, người quản lý không chỉ được đánh giá qua kết quả kinh doanh mà còn có thể được xem xét về cách quản lý nhân viên, việc thực hiện cam kết với khách hàng và mức độ tuân thủ các nguyên tắc ứng xử của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không nên hiểu rằng pháp luật bắt buộc doanh nghiệp phải duy trì một triết lý kinh doanh nhân văn cụ thể qua các thế hệ lãnh đạo. Đây chủ yếu là lựa chọn về chiến lược và quản trị. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế phù hợp để các giá trị được kế thừa, đồng thời bảo đảm quyền hạn của người quản lý và cơ quan quản trị được thực hiện theo pháp luật, điều lệ và quy định nội bộ hợp lệ.

3. Góc nhìn từ tâm lý học, giáo dục và quản trị

3.1. Từ góc độ tâm lý học: Sự tôn trọng tạo nền tảng cho niềm tin

Người lao động không chỉ quan tâm đến thu nhập mà còn mong muốn được ghi nhận, được đối xử công bằng và có cơ hội phát triển. Khi cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe và đóng góp được đánh giá phù hợp, nhân viên có thể hình thành sự gắn bó với tổ chức và chủ động hơn trong công việc.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp thường xuyên đề cao con người trong các thông điệp truyền thông nhưng không thực hiện điều đó trong thực tế, nhân viên dễ mất niềm tin. Sự mâu thuẫn giữa lời nói và hành động có thể khiến văn hóa doanh nghiệp trở nên hình thức.

Vì vậy, người lãnh đạo cần thể hiện sự tôn trọng qua những việc cụ thể như giao tiếp minh bạch, phản hồi có trách nhiệm, đánh giá công bằng và giải quyết bất đồng trên cơ sở rõ ràng. Đây là nền tảng để xây dựng mối quan hệ tích cực giữa người lao động và doanh nghiệp.

3.2. Từ góc độ giáo dục: Giá trị phải được truyền đạt và thực hành

Muốn các giá trị nhân văn tồn tại lâu dài, doanh nghiệp cần giúp nhân viên hiểu ý nghĩa của những giá trị đó và cách áp dụng trong công việc. Việc đào tạo không nên chỉ dừng lại ở những buổi phổ biến nội quy mà cần gắn với các tình huống thực tế.

Chẳng hạn, khi xảy ra sai sót trong công việc, người quản lý cần xác định nguyên nhân, hướng dẫn khắc phục và xem xét trách nhiệm phù hợp. Nếu sai sót xuất phát từ quy trình chưa rõ ràng, doanh nghiệp nên cải thiện quy trình thay vì chỉ quy trách nhiệm cho cá nhân. Tuy nhiên, cách tiếp cận nhân văn không có nghĩa là bỏ qua mọi vi phạm hoặc không yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm.

Đối với đội ngũ kế nhiệm, doanh nghiệp nên truyền đạt lịch sử hình thành, các giá trị cốt lõi và những bài học quản trị quan trọng. Nhờ đó, người tiếp quản không chỉ biết doanh nghiệp đã làm gì mà còn hiểu vì sao những nguyên tắc đó được lựa chọn và cần được duy trì như thế nào.

3.3. Từ góc độ quản trị: Cần cân bằng giữa giá trị nhân văn và hiệu quả kinh doanh

Một quan niệm dễ gặp là doanh nghiệp vì con người phải chấp nhận giảm lợi nhuận để ưu tiên nhân viên và cộng đồng. Trên thực tế, hai mục tiêu này không nhất thiết mâu thuẫn. Chính sách nhân sự hợp lý có thể giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao chất lượng công việc. Việc giữ chữ tín với khách hàng cũng góp phần duy trì quan hệ kinh doanh lâu dài.

Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải quản lý chi phí và bảo đảm khả năng tài chính. Nếu xây dựng chính sách phúc lợi vượt quá nguồn lực hoặc triển khai hoạt động cộng đồng thiếu kế hoạch, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động và bảo đảm việc làm cho người lao động.

Do đó, mô hình doanh nghiệp vì con người cần được xây dựng trên cơ sở cân bằng giữa hiệu quả kinh tế, quyền lợi của người lao động, lợi ích chính đáng của khách hàng và trách nhiệm với cộng đồng. Tính nhân văn chỉ có thể trở thành giá trị bền vững khi đi cùng khả năng thực hiện và duy trì trong thực tế.

4. Giải pháp xử lý và phòng ngừa

Thứ nhất, xác định rõ các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Người lãnh đạo cần cùng đội ngũ xác định những nguyên tắc như tôn trọng con người, công bằng, trung thực và trách nhiệm. Mỗi nguyên tắc nên được diễn giải thành hành vi cụ thể để nhân viên có thể hiểu và thực hiện thống nhất.

Thứ hai, xây dựng cơ chế quản trị phù hợp. Doanh nghiệp cần rà soát nội quy lao động, chính sách nhân sự và quy trình giải quyết phản ánh để bảo đảm tuân thủ pháp luật. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể xây dựng bộ quy tắc ứng xử và tiêu chí đánh giá văn hóa nội bộ phù hợp với quy mô, loại hình và điều kiện hoạt động.

Thứ ba, tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp ý kiến. Doanh nghiệp nên có kênh tiếp nhận phản ánh thuận tiện, bảo đảm việc xem xét ý kiến được thực hiện nghiêm túc và có phản hồi phù hợp. Việc này vừa giúp phát hiện vấn đề trong nội bộ, vừa tạo cơ hội để nhân viên tham gia cải thiện môi trường làm việc.

Thứ tư, gắn trách nhiệm quản lý với việc thực hiện các giá trị cốt lõi. Bên cạnh kết quả kinh doanh, doanh nghiệp có thể xem xét các tiêu chí như chất lượng môi trường làm việc, phản hồi của nhân viên, chất lượng sản phẩm và mức độ thực hiện cam kết với khách hàng. Các tiêu chí này cần rõ ràng, phù hợp và tránh đánh giá cảm tính.

Thứ năm, xây dựng kế hoạch kế nhiệm. Người sáng lập cần chuẩn bị đội ngũ quản lý kế tiếp, chuyển giao kinh nghiệm và giải thích các nguyên tắc cốt lõi của doanh nghiệp. Việc chuyển giao nên gắn với cơ cấu quản trị và phân định trách nhiệm cụ thể, tránh để hoạt động doanh nghiệp phụ thuộc hoàn toàn vào một cá nhân.

Thứ sáu, đánh giá và điều chỉnh định kỳ. Doanh nghiệp cần kiểm tra xem các giá trị đã đề ra có được thực hiện trong thực tế hay không. Khi phát hiện chính sách chỉ mang tính hình thức hoặc không còn phù hợp, doanh nghiệp nên điều chỉnh cách thực hiện nhưng vẫn bảo đảm tuân thủ pháp luật và giữ vững các nguyên tắc nền tảng.

5. Quan điểm chuyên gia

Theo quan điểm của chuyên gia quản trị, di sản của người lãnh đạo không chỉ nằm ở quy mô doanh nghiệp hay những thành tựu kinh doanh đạt được mà còn ở khả năng xây dựng một tổ chức có thể tiếp tục phát triển tốt đẹp sau khi người sáng lập rời vị trí điều hành.

Một doanh nghiệp vì con người không nhất thiết phải có quy mô lớn hoặc thực hiện những chương trình xã hội nổi bật. Điều quan trọng hơn là doanh nghiệp có bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động, giữ cam kết với khách hàng, minh bạch trong hoạt động và chịu trách nhiệm khi xảy ra sai sót hay không.

Người lãnh đạo cũng cần tránh việc biến triết lý nhân văn thành khẩu hiệu để quảng bá hình ảnh. Nếu doanh nghiệp tuyên bố coi trọng nhân viên nhưng không thực hiện các nghĩa vụ lao động, hoặc đề cao trách nhiệm xã hội nhưng lại che giấu thông tin bất lợi với khách hàng, những giá trị được công bố sẽ mất đi ý nghĩa thực chất.

Mặt khác, mô hình doanh nghiệp vì con người không đồng nghĩa với việc mọi quyết định đều phải chiều theo mong muốn của từng cá nhân. Người lãnh đạo vẫn cần đưa ra những quyết định khó khăn để duy trì hoạt động kinh doanh, nhưng quá trình ra quyết định cần minh bạch, có căn cứ và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của các bên liên quan.

Về lâu dài, giá trị của người sáng lập được thể hiện qua việc đội ngũ kế nhiệm có tiếp tục duy trì những nguyên tắc cốt lõi hay không. Khi các giá trị đã trở thành một phần của văn hóa và hệ thống quản trị, doanh nghiệp mới có thể kế thừa di sản mà không phải phụ thuộc hoàn toàn vào sự hiện diện của người sáng lập.

Kết luận

Mô hình doanh nghiệp vì con người là sự kết hợp giữa tuân thủ pháp luật, quản trị có trách nhiệm và xây dựng văn hóa tổ chức. Để mô hình này tồn tại lâu dài, người lãnh đạo cần chuyển các giá trị nhân văn thành chính sách cụ thể, xây dựng cơ chế thực hiện và chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm. Pháp luật đặt ra những yêu cầu bắt buộc về quyền lợi người lao động, trách nhiệm với người tiêu dùng, bảo vệ dữ liệu cá nhân và quản trị doanh nghiệp; còn việc phát triển một triết lý kinh doanh nhân văn vượt lên trên các yêu cầu tối thiểu là lựa chọn và cam kết của doanh nghiệp. Di sản thực sự của người lãnh đạo không chỉ là thành quả họ tạo ra, mà còn là những giá trị tốt đẹp tiếp tục được duy trì khi họ không còn trực tiếp điều hành.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.