TÌNH HUỐNG 862: ĐỐI MẶT VỚI LÀN SÓNG SA THẢI NHÂN SỰ HÀNG LOẠT DO AI THAY THẾ TOÀN BỘ NHÂN VIÊN VẬN HÀNH?

Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo (AI) đang tạo ra những thay đổi lớn trong cách doanh nghiệp tổ chức sản xuất, kinh doanh và quản lý nhân sự. Việc ứng dụng AI có thể giúp giảm chi phí, nâng cao năng suất và tự động hóa nhiều công việc vận hành. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp triển khai công nghệ bằng cách thay thế hàng loạt người lao động mà không có phương án hỗ trợ phù hợp, hậu quả có thể vượt ra ngoài phạm vi kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống gia đình và cơ hội việc làm của nhiều người. Vì vậy, bài toán đặt ra không chỉ là làm thế nào để doanh nghiệp đổi mới công nghệ, mà còn là làm thế nào để quá trình chuyển đổi diễn ra đúng pháp luật, có trách nhiệm và bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động.

1. Tóm tắt tình huống

Công ty TNHH Công nghệ Minh Tân hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận hành và chăm sóc khách hàng. Sau khi triển khai hệ thống AI có khả năng tự động xử lý đơn hàng, trả lời yêu cầu khách hàng và thực hiện một số công việc quản lý dữ liệu, công ty nhận thấy có thể giảm đáng kể nhu cầu sử dụng nhân sự vận hành.

Ban lãnh đạo dự kiến cắt giảm gần như toàn bộ bộ phận vận hành gồm 120 nhân viên để chuyển sang mô hình tự động hóa. Công ty thông báo cho người lao động rằng họ sẽ chấm dứt công việc trong thời gian ngắn, nhưng chưa xây dựng phương án đào tạo lại, bố trí công việc khác hoặc hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp. Một số nhân viên đã làm việc nhiều năm, đang nuôi con nhỏ hoặc là nguồn thu nhập chính của gia đình nên lo lắng trước nguy cơ mất việc.

Trước tình hình đó, doanh nghiệp cần xác định việc thay thế nhân sự bằng AI có phải là căn cứ hợp pháp để cho người lao động thôi việc hay không; trình tự, nghĩa vụ khi cắt giảm lao động được thực hiện như thế nào; đồng thời cần xây dựng phương án chuyển đổi nghề nghiệp để hạn chế những tác động tiêu cực đến người lao động.

2. Phân tích dưới góc độ pháp lý

2.1. AI thay thế công việc có phải là căn cứ để cắt giảm lao động?

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động phải cho người lao động thôi việc. Trong đó, thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề kinh doanh của người sử dụng lao động là một trong những trường hợp được pháp luật quy định.

Vì vậy, việc Công ty Minh Tân ứng dụng AI để tự động hóa hoạt động vận hành có thể thuộc trường hợp thay đổi công nghệ. Tuy nhiên, việc AI có khả năng thực hiện công việc của con người không đồng nghĩa doanh nghiệp được quyền lập tức chấm dứt toàn bộ hợp đồng lao động. Công ty vẫn phải chứng minh việc thay đổi công nghệ thực sự dẫn đến ảnh hưởng đến việc làm và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019.

Doanh nghiệp cần đánh giá cụ thể những vị trí bị ảnh hưởng, khả năng bố trí lại công việc và mức độ cần thiết của việc cắt giảm. Nếu một số nhân viên vẫn có thể đảm nhận công việc giám sát hệ thống AI, kiểm soát chất lượng dữ liệu, xử lý tình huống phức tạp hoặc chăm sóc khách hàng chuyên sâu, công ty nên xem xét phương án đào tạo lại và sắp xếp công việc trước khi quyết định cho thôi việc.

2.2. Nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động

Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi việc thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Phương án này cần có những nội dung chủ yếu theo luật định, bao gồm danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người được đào tạo lại để tiếp tục làm việc, người chuyển sang làm việc không trọn thời gian, người nghỉ hưu, người phải chấm dứt hợp đồng lao động và các biện pháp, nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Đối với Công ty Minh Tân, việc dự kiến cắt giảm gần như toàn bộ 120 nhân viên nhưng chưa có phương án sử dụng lao động là dấu hiệu cần được rà soát ngay. Công ty không nên chỉ dựa vào kết quả đánh giá hiệu quả của hệ thống AI để ra quyết định sa thải hàng loạt mà bỏ qua yêu cầu về phương án sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có. Phương án sử dụng lao động phải được công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Như vậy, doanh nghiệp cần thực hiện việc xây dựng, trao đổi và công khai phương án theo đúng quy định trước khi triển khai cắt giảm lao động.

2.3. Nghĩa vụ thông báo và chi trả trợ cấp mất việc làm

Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, việc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này mà người lao động là thành viên, đồng thời thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.

Bên cạnh đó, Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm. Người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc làm theo trường hợp luật định có thể được hưởng trợ cấp mất việc làm. Mức trợ cấp được tính theo số năm làm việc và tiền lương dùng làm căn cứ tính trợ cấp; mỗi năm làm việc được trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương, theo các điều kiện và cách xác định thời gian làm việc được quy định tại điều này.

Vì vậy, Công ty Minh Tân cần rà soát thời gian làm việc của từng nhân viên, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và các khoảng thời gian được tính theo quy định để xác định nghĩa vụ trợ cấp. Công ty cũng cần giải quyết đầy đủ tiền lương còn thiếu, các khoản quyền lợi hợp pháp khác và thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng theo quy định.

2.4. Quyền lợi và khả năng hỗ trợ người lao động sau khi mất việc

Khi bị mất việc, người lao động có thể xem xét điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp và các chính sách hỗ trợ việc làm theo pháp luật hiện hành. Từ ngày 01/01/2026, Luật Việc làm năm 2025 (Luật số 74/2025/QH15) có hiệu lực, quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm, phát triển kỹ năng nghề, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.

Do đó, Công ty Minh Tân nên thông tin rõ cho nhân viên về giấy tờ liên quan đến quá trình làm việc, việc chốt và xác nhận thời gian tham gia bảo hiểm theo quy định, cũng như các thủ tục cần thiết để người lao động tiếp cận dịch vụ việc làm và chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Doanh nghiệp không nên chỉ thông báo ngày nghỉ việc mà bỏ mặc người lao động tự tìm hiểu các quyền lợi của mình.

Tuy nhiên, việc được hưởng trợ cấp thất nghiệp không thay thế nghĩa vụ của doanh nghiệp về trợ cấp mất việc làm hoặc các khoản thanh toán khác nếu người lao động đủ điều kiện hưởng theo pháp luật. Đây là những chế độ có căn cứ và điều kiện áp dụng riêng, cần được xác định độc lập.

2.5. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi công nghệ

Pháp luật lao động không cấm doanh nghiệp ứng dụng AI để đổi mới hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, quyền tổ chức, quản lý lao động phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật và không làm mất đi các quyền lợi mà người lao động được bảo đảm.

Trong tình huống này, công ty cần chứng minh việc thay đổi công nghệ có ảnh hưởng thực tế đến cơ cấu lao động, đồng thời xem xét khả năng bố trí việc làm mới hoặc đào tạo lại trước khi quyết định cắt giảm. Nếu có thể chuyển một phần nhân viên sang vị trí giám sát AI, kiểm tra dữ liệu, xử lý khiếu nại hoặc hỗ trợ khách hàng, phương án này cần được cân nhắc trên cơ sở nhu cầu thực tế và khả năng đáp ứng công việc.

Đặc biệt, doanh nghiệp không nên sử dụng việc ứng dụng AI làm lý do chung chung để che giấu một quyết định chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hoặc không tuân thủ trình tự luật định. Tính hợp pháp của việc cho thôi việc phải được đánh giá dựa trên tình hình thực tế, hồ sơ và toàn bộ thủ tục đã thực hiện.

3. Góc nhìn từ tâm lý học, giáo dục và quản trị

Từ góc độ tâm lý học, mất việc đột ngột có thể khiến người lao động lo lắng, mất tự tin, cảm thấy năng lực của mình bị phủ nhận và khó thích nghi với sự thay đổi. Tác động này có thể nghiêm trọng hơn đối với người có trách nhiệm nuôi dưỡng gia đình, người lớn tuổi hoặc người đã làm một công việc trong thời gian dài. Vì vậy, cách doanh nghiệp thông báo và hỗ trợ nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình thích nghi sau khi mất việc.

Từ góc độ giáo dục, chuyển đổi công nghệ đặt ra yêu cầu học tập suốt đời và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Người lao động cần có cơ hội tiếp cận các chương trình đào tạo kỹ năng số, sử dụng công cụ AI, phân tích dữ liệu và giải quyết các tình huống đòi hỏi khả năng phán đoán của con người. Việc đào tạo không chỉ giúp người lao động thích nghi với công việc mới mà còn góp phần hạn chế nguy cơ bị đào thải khỏi thị trường lao động.

Từ góc độ quản trị, ứng dụng AI cần được triển khai trên cơ sở đánh giá tổng thể về hiệu quả, chi phí, rủi ro và nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến việc giảm số lượng nhân viên mà bỏ qua chi phí tuyển dụng lại, đào tạo nhân sự mới, kiểm soát sai sót của hệ thống và duy trì niềm tin của người lao động, lợi ích ngắn hạn có thể dẫn đến những tổn thất lâu dài. Quản trị chuyển đổi hiệu quả cần kết hợp đổi mới công nghệ với kế hoạch sử dụng và phát triển nhân lực.

4. Giải pháp xử lý và phòng ngừa

4.1. Rà soát phương án cắt giảm nhân sự trước khi thực hiện

Công ty Minh Tân cần đánh giá cụ thể những vị trí thực sự bị thay thế bởi AI, những công việc vẫn cần con người đảm nhiệm và khả năng bố trí lại nhân viên. Trên cơ sở đó, công ty xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, xác định rõ số lượng người tiếp tục làm việc, người được đào tạo lại và người có thể phải chấm dứt hợp đồng.

Việc cắt giảm cần được thực hiện theo đúng căn cứ, trình tự và thời hạn thông báo theo pháp luật. Doanh nghiệp cũng nên thông tin rõ ràng về lý do thay đổi công nghệ, phạm vi ảnh hưởng và quyền lợi của người lao động để hạn chế tâm lý hoang mang, bất mãn.

4.2. Xây dựng chương trình đào tạo lại và chuyển đổi nghề nghiệp

Thay vì mặc định toàn bộ nhân viên vận hành đều không còn cần thiết, công ty nên phân loại nhân sự theo năng lực, kinh nghiệm và khả năng thích nghi với công nghệ mới. Một số vị trí có thể được chuyển đổi sang công việc giám sát hệ thống AI, kiểm tra tính chính xác của dữ liệu, xử lý các trường hợp AI không giải quyết được hoặc chăm sóc khách hàng chuyên sâu.

Doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng số, vận hành hệ thống tự động và sử dụng AI trong công việc. Với những nhân viên không thể tiếp tục đảm nhiệm vị trí cũ, công ty nên hỗ trợ tư vấn nghề nghiệp, cung cấp thông tin tuyển dụng và tạo điều kiện để họ tiếp cận các chương trình đào tạo phù hợp.

Đây không chỉ là biện pháp hỗ trợ người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tận dụng kinh nghiệm của đội ngũ hiện có, giảm chi phí tuyển dụng và hạn chế nguy cơ thiếu hụt nhân lực có khả năng xử lý những tình huống phức tạp.

4.3. Bảo đảm đầy đủ quyền lợi khi người lao động phải nghỉ việc

Nếu không thể bố trí công việc khác và phải cho người lao động thôi việc, Công ty Minh Tân cần thực hiện đúng các nghĩa vụ về thông báo, thanh toán tiền lương, trợ cấp mất việc làm nếu đủ điều kiện và các khoản quyền lợi khác theo quy định.

Công ty nên lập bảng đối chiếu quyền lợi cho từng nhân viên, trong đó thể hiện thời gian làm việc, tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp, thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phải thanh toán. Việc giải thích rõ cách tính giúp người lao động hiểu quyền lợi của mình và hạn chế tranh chấp phát sinh.

Ngoài ra, doanh nghiệp nên phối hợp với tổ chức dịch vụ việc làm để cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, chương trình đào tạo và cơ hội chuyển đổi nghề nghiệp. Với những trường hợp đặc biệt khó khăn, công ty có thể xem xét hỗ trợ thêm trên cơ sở tự nguyện và khả năng tài chính.

4.4. Xây dựng chiến lược quản trị nhân sự thích ứng với AI

Về lâu dài, doanh nghiệp cần xem AI là công cụ hỗ trợ đổi mới hoạt động chứ không chỉ là phương tiện giảm số lượng nhân viên. Trước mỗi đợt tự động hóa quy mô lớn, công ty nên đánh giá tác động đối với việc làm, dự kiến nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động về những thay đổi có ảnh hưởng lớn đến việc làm. Việc tham vấn từ sớm giúp doanh nghiệp nhận diện rủi ro, tìm được phương án khả thi và giảm xung đột trong quá trình chuyển đổi.

5. Quan điểm chuyên gia

Từ góc độ tư vấn pháp lý, việc ứng dụng AI và việc cắt giảm lao động cần được xem xét như hai vấn đề có liên quan nhưng không đồng nhất. Doanh nghiệp có quyền đổi mới công nghệ để nâng cao hiệu quả hoạt động, nhưng quyền này không loại trừ nghĩa vụ tuân thủ pháp luật lao động. Khi thay đổi công nghệ dẫn đến nguy cơ nhiều người mất việc, doanh nghiệp cần thực hiện đúng các yêu cầu về phương án sử dụng lao động, trao đổi, thông báo và giải quyết quyền lợi.

Đối với Công ty Minh Tân, phương án phù hợp không phải là lập tức chấm dứt hợp đồng với toàn bộ 120 nhân viên, mà là đánh giá lại nhu cầu nhân lực, xác định khả năng đào tạo và bố trí công việc mới, sau đó mới xem xét số lao động thực sự không thể tiếp tục sử dụng. Nếu việc cho thôi việc là không thể tránh khỏi, công ty cần bảo đảm đầy đủ quyền lợi theo quy định và hỗ trợ người lao động thích nghi với thị trường lao động mới.

Về lâu dài, cần thúc đẩy cách tiếp cận chuyển đổi công nghệ có trách nhiệm, trong đó hiệu quả kinh doanh được cân nhắc cùng với quyền lợi người lao động và tác động xã hội. Một doanh nghiệp phát triển bền vững không chỉ biết tận dụng công nghệ để tăng năng suất mà còn có khả năng quản trị những hệ quả mà công nghệ tạo ra đối với con người.

Kết luận

AI mang lại cơ hội nâng cao năng suất và đổi mới hoạt động kinh doanh, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn về việc làm và an sinh của người lao động. Khi ứng dụng AI dẫn đến việc cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng pháp luật, ưu tiên xem xét khả năng đào tạo lại và bố trí công việc, đồng thời bảo đảm các quyền lợi hợp pháp nếu người lao động phải nghỉ việc. Kết hợp đổi mới công nghệ với chiến lược chuyển đổi nghề nghiệp và quản trị nhân sự có trách nhiệm sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu khủng hoảng, bảo vệ người lao động và hướng đến phát triển bền vững.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.