TÌNH HUỐNG SỐ 487: KHÔNG QUY ĐỊNH LUẬT ÁP DỤNG CHO CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – DOANH NGHIỆP CÓ THỂ TỐN KÉM?

TÌNH HUỐNG SỐ 487: KHÔNG QUY ĐỊNH LUẬT ÁP DỤNG CHO CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG – DOANH NGHIỆP CÓ THỂ TỐN KÉM?

Trong thương mại quốc tế, doanh nghiệp thường tập trung rất kỹ vào điều khoản về giá, thanh toán, giao hàng và giải quyết tranh chấp trong hợp đồng mua bán hàng hóa. Tuy nhiên, khi mở văn phòng, chi nhánh hoặc sử dụng lao động tại nước ngoài, một vấn đề không kém phần quan trọng lại thường bị bỏ qua: luật nào sẽ điều chỉnh quan hệ lao động nếu tranh chấp xảy ra?

Một hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài có thể liên quan đến người lao động Việt Nam, doanh nghiệp Việt Nam và nơi làm việc tại một quốc gia khác. Nếu hợp đồng không quy định rõ luật áp dụng, khi tranh chấp phát sinh, các bên có thể phải tranh luận về pháp luật Việt Nam hay pháp luật nước sở tại, quyền lợi tối thiểu của người lao động được xác định thế nào và cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết.

Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây để tìm ra giải pháp vẹn toàn cho vấn đề này.

I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Công ty H, một doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu, mở văn phòng tại một quốc gia châu Á để hỗ trợ hoạt động kinh doanh và tuyển một số nhân viên địa phương. Hợp đồng lao động được ký bằng tiếng Anh, quy định mức lương, thời gian làm việc và các quyền lợi cơ bản nhưng không có điều khoản xác định pháp luật áp dụng.

Sau hai năm làm việc, một nhân viên bị chấm dứt hợp đồng. Người lao động cho rằng doanh nghiệp chưa thanh toán đầy đủ tiền làm thêm giờ và một số khoản trợ cấp theo pháp luật của nước sở tại. Trong khi đó, công ty H cho rằng hợp đồng do công ty Việt Nam ký và chính sách nhân sự của công ty được xây dựng theo pháp luật Việt Nam nên pháp luật Việt Nam phải được áp dụng.

Tranh chấp phát sinh. Người lao động yêu cầu giải quyết tại nước sở tại, còn doanh nghiệp muốn áp dụng quy định của Việt Nam.

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ – “LÁ CHẮN VỮNG CHẮC”

1. Không quy định luật áp dụng không có nghĩa tranh chấp “không có luật để giải quyết”

Đối với quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài, Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015 cho phép các bên thỏa thuận lựa chọn pháp luật áp dụng đối với hợp đồng, trừ các trường hợp pháp luật hạn chế quyền lựa chọn.

Nếu các bên không có thỏa thuận về pháp luật áp dụng, pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng sẽ được áp dụng.

Đáng chú ý, khoản 2 Điều 683 quy định riêng đối với hợp đồng lao động:

“Pháp luật của nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc đối với hợp đồng lao động.”

Như vậy, trong trường hợp củacông ty H, nếu người lao động thường xuyên làm việc tại nước sở tại thì đây là căn cứ rất quan trọng để xác định pháp luật áp dụng khi hợp đồng không có điều khoản lựa chọn luật.

2. Quyền lựa chọn luật của các bên không phải là tuyệt đối

Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015 đặt ra giới hạn đối với việc lựa chọn pháp luật trong hợp đồng lao động. Theo đó, trường hợp pháp luật do các bên lựa chọn ảnh hưởng đến quyền lợi tối thiểu của người lao động theo pháp luật Việt Nam, pháp luật Việt Nam được áp dụng theo cơ chế mà điều luật quy định.

Ở chiều ngược lại, khi người lao động làm việc thường xuyên tại nước ngoài, doanh nghiệp cũng phải kiểm tra những quy định bắt buộc của nước sở tại có thể áp dụng cho quan hệ lao động. Do đó, điều khoản luật áp dụng phải được xây dựng trên cơ sở xem xét pháp luật xung đột, quy định bắt buộc và quyền lợi tối thiểu của người lao động, chứ không đơn thuần là lựa chọn theo lợi ích của doanh nghiệp.

3. Không quy định luật áp dụng có thể làm chi phí tranh chấp tăng lên

Khi hợp đồng không quy định luật áp dụng, các bên có thể phải dành thêm thời gian và chi phí để xác định:

• Pháp luật nước nào điều chỉnh hợp đồng;
• Quy định nào là quy định bắt buộc;
• Quyền lợi của người lao động được xác định theo hệ thống pháp luật nào;
• Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết;
• Quy định về thời hiệu;
• Chứng cứ nào cần cung cấp;
• Có cần dịch thuật văn bản pháp luật nước ngoài hay không;
• Có cần ý kiến của chuyên gia pháp luật nước ngoài hay không.

Đối với tranh chấp xuyên biên giới, những chi phí này có thể tăng đáng kể, đặc biệt khi hồ sơ liên quan đến nhiều ngôn ngữ và nhiều hệ thống pháp luật.

4. Cần phân biệt “luật áp dụng” với “cơ quan giải quyết tranh chấp”

Một sai lầm khác là doanh nghiệp cho rằng nếu lựa chọn một quốc gia hoặc một cơ quan giải quyết tranh chấp thì mặc nhiên pháp luật của quốc gia đó được áp dụng.

Luật áp dụng trả lời câu hỏi: “quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định theo hệ thống pháp luật nào?”. Trong khi cơ quan hoặc phương thức giải quyết tranh chấp trả lời câu hỏi: “ai sẽ giải quyết tranh chấp?”

Do đó, khi soạn hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài, doanh nghiệp cần rà soát riêng: Luật áp dụng – cơ quan có thẩm quyền – phương thức giải quyết tranh chấp – địa điểm giải quyết – ngôn ngữ tố tụng. Không nên gộp tất cả thành một điều khoản chung chung.

5. Không phải mọi tranh chấp lao động đều có thể đưa ra trọng tài thương mại

Luật Trọng tài thương mại 2010 xác định phạm vi thẩm quyền của trọng tài chủ yếu đối với tranh chấp phát sinh từ hoạt động thương mại, tranh chấp mà ít nhất một bên có hoạt động thương mại và các tranh chấp khác mà pháp luật cho phép giải quyết bằng trọng tài. Điều 14 quy định cách xác định pháp luật áp dụng đối với tranh chấp có yếu tố nước ngoài nếu tranh chấp thuộc thẩm quyền trọng tài.

Vì vậy, không thể chỉ vì hợp đồng có yếu tố nước ngoài mà doanh nghiệp mặc nhiên đưa tranh chấp lao động cá nhân ra trọng tài thương mại. Doanh nghiệp phải kiểm tra pháp luật lao động của nước sở tại, thỏa thuận giải quyết tranh chấp và thẩm quyền của cơ quan giải quyết tranh chấp.

Kết luận pháp lý 

Đối với công ty H, việc hợp đồng lao động không quy định luật áp dụng không có nghĩa doanh nghiệp đương nhiên được áp dụng pháp luật Việt Nam. Nếu người lao động thường xuyên thực hiện công việc tại nước sở tại, Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015 đưa ra căn cứ quan trọng rằng pháp luật của nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc là pháp luật được coi là có mối liên hệ gắn bó nhất đối với hợp đồng lao động khi các bên không lựa chọn pháp luật. Do đó, công ty H có nguy cơ phải giải quyết tranh chấp trên cơ sở pháp luật nước sở tại, tùy thuộc vào các quy định xung đột pháp luật và quy định bắt buộc có liên quan.

Việc thiếu điều khoản luật áp dụng không nhất thiết khiến doanh nghiệp thua kiện, nhưng có thể làm phát sinh thêm tranh luận pháp lý, chi phí luật sư, dịch thuật, tư vấn chuyên gia và thời gian giải quyết.

III. GÓC NHÌN TÂM LÝ – GIÁO DỤC – QUẢN TRỊ – “CHÌA KHÓA NHÂN VĂN”

Một trong những nguyên nhân khiến doanh nghiệp bỏ qua điều khoản luật áp dụng là suy nghĩ: “Có tranh chấp thì lúc đó mới thuê luật sư giải quyết.” Nhưng trong tranh chấp xuyên biên giới, đây thường là tư duy phải trả giá đắt.

Một điều khoản được xây dựng rõ ràng ngay từ đầu có thể chỉ mất một khoản chi phí tư vấn tương đối nhỏ. Trong khi đó, khi tranh chấp xảy ra, doanh nghiệp có thể phải trả chi phí cho luật sư, chuyên gia pháp luật nước ngoài, dịch thuật, thu thập chứng cứ và đi lại, chưa kể thời gian của đội ngũ quản lý.

Doanh nghiệp cũng cần nhìn nhận vấn đề từ góc độ người lao động. Một điều khoản luật áp dụng rõ ràng không nên được thiết kế nhằm tước bỏ quyền lợi của người lao động, mà phải tạo ra sự minh bạch về quyền và nghĩa vụ của cả hai bên. Minh bạch ngay từ đầu chính là cách giảm xung đột về sau.

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN CỦA CHUYÊN GIA NGUYỄN HỮU LONG

1. Xác định luật áp dụng ngay khi ký hợp đồng

Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài cần có điều khoản về luật áp dụng, nhưng phải được xây dựng phù hợp với các quy định bắt buộc của pháp luật liên quan.

2. Xác định nơi người lao động thường xuyên làm việc

Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng khi không có lựa chọn luật. Doanh nghiệp cần xác định rõ địa điểm làm việc thực tế thay vì chỉ căn cứ vào nơi đặt trụ sở công ty mẹ.

3. Kiểm tra pháp luật sở tại trước khi tuyển dụng

Doanh nghiệp cần rà soát các quy định về:

tiền lương – thời giờ làm việc – nghỉ phép – bảo hiểm – chấm dứt hợp đồng – tranh chấp lao động.

4. Tách riêng ba vấn đề trong hợp đồng

Không nên gộp chung: luật áp dụng – cơ quan giải quyết tranh chấp – địa điểm giải quyết tranh chấp.

Mỗi vấn đề cần được thiết kế phù hợp với pháp luật có liên quan.

5. Tính trước “chi phí tranh chấp”

Doanh nghiệp nên xem xét chi phí pháp lý ngay khi lập ngân sách nhân sự quốc tế. Một khoản chi phí nhỏ cho legal review trước khi ký hợp đồng có thể giúp hạn chế một khoản chi phí lớn khi tranh chấp phát sinh.

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA:

Bài viết này được xây dựng dựa trên sự tham vấn, tư vấn chuyên môn của ThS. Nguyễn Hữu Long – Chuyên gia Lãnh đạo, Pháp lý, Tâm lý & Giáo dục. Với tư duy tích hợp đa ngành, chúng tôi không chỉ mang lại lá chắn pháp lý vững chắc mà còn cung cấp giải pháp quản trị rủi ro và thấu cảm tâm lý toàn diện vì sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc về pháp lý hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi cho chuyên gia tại: https://tuvanphapluattamlygiaoduc.vn/gui-cau-hoi-den-chuyen-gia/

hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.