Trong các thương vụ M&A, việc thay đổi chủ sở hữu hoặc kiểm soát doanh nghiệp thường kéo theo thay đổi về chiến lược, cơ cấu quản trị và đội ngũ nhân sự

Một vấn đề thường xảy ra là sau khi thương vụ hoàn tất, một số nhân sự chủ chốt không muốn tiếp tục làm việc với chủ mới và muốn nghỉ việc

Điều này có thể khiến doanh nghiệp sau M&A mất nhân sự quan trọng, gián đoạn hoạt động và phát sinh tranh chấp lao động

Vấn đề đặt ra là: Sau M&A, người lao động có bắt buộc phải tiếp tục làm việc với chủ mới hay có quyền nghỉ việc? Chủ mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động không muốn tiếp tục làm việc hay không?

Hãy cùng chuyên gia ThS. Nguyễn Hữu Long phân tích một tình huống thực tế dưới đây để tìm ra giải pháp vẹn toàn cả về lý lẫn tình

I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Công ty A được Công ty B mua lại thông qua một thương vụ M&A

Sau khi thương vụ hoàn tất, quyền quản lý doanh nghiệp được chuyển sang B

B muốn giữ lại toàn bộ đội ngũ nhân sự cũ để bảo đảm hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn

Tuy nhiên, một số nhân sự chủ chốt cho rằng họ không muốn làm việc dưới sự quản lý của chủ mới và thông báo sẽ nghỉ việc

B cho rằng việc thay đổi chủ sở hữu không làm chấm dứt quan hệ lao động và yêu cầu những người này tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Vấn đề đặt ra là:

Ai có quyền quyết định việc tiếp tục quan hệ lao động sau M&A? Người lao động có quyền từ chối làm việc với chủ mới không?

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ

1. Quy định của pháp luật

M&A có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của người lao động

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động.

 

Như vậy, pháp luật lao động đã dự liệu trực tiếp trường hợp M&A ảnh hưởng đến người lao động

Do đó, không thể hiểu rằng cứ M&A xong thì chủ mới được tự do cho nhân sự nghỉ việc hoặc nhân sự đương nhiên phải nghỉ việc

Phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi M&A ảnh hưởng đến nhiều người lao động

Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019, phương án sử dụng lao động phải có các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, trong đó xác định người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại, người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian, người lao động nghỉ hưu, người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động và các biện pháp thực hiện.

Đây là cơ sở quan trọng để chủ mới xác định ai tiếp tục được sử dụng và phương án xử lý lao động sau M&A

Người lao động không bị buộc phải ký một hợp đồng lao động mới chỉ vì M&A

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, khi một bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc

Nếu hai bên thỏa thuận được thì sửa đổi bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới

Nếu không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết

Do đó, chủ mới không thể chỉ căn cứ vào việc M&A để tự ý thay đổi các điều kiện cơ bản của hợp đồng lao động mà không tuân thủ quy định về sửa đổi hợp đồng.

 

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật

Đây là điểm rất quan trọng

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước, trừ những trường hợp được đơn phương chấm dứt không cần báo trước theo luật

Vì vậy, việc người lao động không muốn tiếp tục làm việc với chủ mới không tự động trở thành hành vi vi phạm

Nếu người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng Điều 35, quan hệ lao động có thể chấm dứt theo quy định pháp luật

Ngược lại, nếu tự ý bỏ việc mà không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt và không tuân thủ thời hạn báo trước thì phải xem xét trách nhiệm của người lao động theo pháp luật lao động

Chủ mới không được tùy tiện cho người lao động nghỉ việc

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật quy định

Đáng chú ý, pháp luật có quy định trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, trong đó có trường hợp liên quan đến sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp.

Như vậy:

M&A không phải là căn cứ để chủ mới tùy ý sa thải toàn bộ nhân sự cũ

Nếu muốn chấm dứt quan hệ lao động vì lý do tổ chức lại doanh nghiệp thì phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và trình tự theo Bộ luật Lao động

Khi M&A làm nhiều người mất việc phải tuân thủ cơ chế sử dụng lao động

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44

Trường hợp có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

 

Đây là cơ chế nhằm hạn chế việc M&A trở thành lý do để chấm dứt hàng loạt hợp đồng lao động một cách tùy tiện

2. Áp dụng vào tình huống

Trường hợp 1: Nhân sự chỉ không muốn làm việc với chủ mới nhưng vẫn còn hợp đồng

Nếu người lao động chỉ nói:

“Tôi không muốn làm cho chủ mới”

nhưng chưa thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật thì chưa thể mặc nhiên coi quan hệ lao động đã chấm dứt

Nếu hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực, các bên vẫn phải thực hiện quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng và pháp luật lao động

Trường hợp 2: Người lao động muốn nghỉ và thực hiện đúng Điều 35

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, thì việc nghỉ việc có thể hợp pháp

Chủ mới không thể yêu cầu người lao động phải tiếp tục làm việc vô thời hạn chỉ vì doanh nghiệp đã hoàn tất M&A

Đây là điểm cần đặc biệt lưu ý khi xây dựng kế hoạch nhân sự sau M&A

Trường hợp 3: Người lao động tự ý bỏ việc

Nếu người lao động không muốn làm việc nhưng tự ý nghỉ mà không đáp ứng điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng, thì cần xem xét việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có trái pháp luật hay không

Khi đó, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm theo quy định của Bộ luật Lao động

Vì vậy, “không muốn làm cho chủ mới” không đồng nghĩa với quyền tự ý bỏ việc

Trường hợp 4: Chủ mới muốn thay toàn bộ nhân sự cũ

Chủ mới cũng không thể chỉ nói:

“Tôi đã mua công ty nên tôi có quyền cho toàn bộ nhân sự cũ nghỉ.”

Nếu việc M&A ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì phải thực hiện cơ chế tại Điều 43 và Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019

Nếu thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế thì phải tiếp tục đối chiếu Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019

Trường hợp 5: Nhân sự chủ chốt có thỏa thuận riêng

Nếu Founder, CEO, CTO hoặc nhân sự chủ chốt có hợp đồng lao động, thỏa thuận giữ chân nhân sự hoặc thỏa thuận khác thì phải kiểm tra riêng các điều khoản về:

Thời hạn làm việc → quyền chấm dứt → thời hạn báo trước → tiền thưởng/ESOP → điều khoản bảo mật → tài sản trí tuệ → nghĩa vụ sau khi nghỉ việc

Không thể chỉ dựa vào việc “M&A đã hoàn tất” để bỏ qua các nghĩa vụ đã cam kết hợp pháp

3. Kết luận pháp lý

M&A không tự động làm chấm dứt quan hệ lao động

Khi M&A ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, phải đặc biệt lưu ý:

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019 → nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động trong trường hợp M&A ảnh hưởng đến nhiều người lao động

Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019 → phương án sử dụng lao động

Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 → quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 → quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 → thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Do đó, nếu nhân sự không muốn làm việc với chủ mới nhưng thực hiện đúng quyền chấm dứt hợp đồng, họ có thể nghỉ việc

Ngược lại, nếu tự ý bỏ việc trái quy định, có thể phát sinh trách nhiệm của người lao động

Và chủ mới cũng không được lấy M&A làm lý do duy nhất để tùy ý chấm dứt hợp đồng với nhân sự cũ

III. GÓC NHÌN TÂM LÝ – QUẢN TRỊ

Góc nhìn pháp lý

M&A làm thay đổi quyền sở hữu hoặc quyền kiểm soát doanh nghiệp nhưng không đồng nghĩa với việc mọi hợp đồng lao động tự động biến mất

Góc nhìn nhân sự

Nhân sự có thể lo ngại về văn hóa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, quyền tự chủ hoặc định hướng mới sau M&A

Góc nhìn quản trị

Mất nhân sự chủ chốt ngay sau M&A có thể khiến doanh nghiệp mất kiến thức nội bộ, khách hàng, quy trình vận hành và năng lực thực thi

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN

Bước 1

Rà soát toàn bộ hợp đồng lao động và thỏa thuận với nhân sự chủ chốt trước khi hoàn tất M&A

Bước 2

Xác định nhân sự nào bắt buộc phải giữ lại để duy trì hoạt động

Bước 3

Xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019 nếu thương vụ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người

Bước 4

Trao đổi trực tiếp với nhân sự chủ chốt về vị trí, quyền hạn, lương thưởng và định hướng sau M&A

Bước 5

Nếu nhân sự muốn nghỉ, xử lý theo đúng Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, thay vì tìm cách ép họ tiếp tục làm việc

Bước 6

Nếu doanh nghiệp muốn cắt giảm nhân sự, phải xác định đúng căn cứ pháp luật và thực hiện đúng trình tự, thủ tục

GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Mua được doanh nghiệp không có nghĩa là mua được lòng trung thành của nhân sự

Một thương vụ M&A thành công không chỉ nằm ở việc chuyển giao cổ phần, tài sản hay quyền kiểm soát mà còn nằm ở khả năng giữ được con người tạo ra giá trị cho doanh nghiệp

Vì vậy, trước khi hoàn tất M&A, bên mua cần trả lời:

Nhân sự chủ chốt có muốn ở lại không → hợp đồng lao động còn thời hạn bao lâu → ai có quyền nghỉ → doanh nghiệp có quyền chấm dứt trong trường hợp nào → nếu nhân sự nghỉ thì phương án thay thế là gì?

Đặc biệt, không nên đợi đến khi M&A hoàn tất mới phát hiện toàn bộ đội ngũ chủ chốt không muốn làm việc với chủ mới

Đó không chỉ là vấn đề nhân sự mà có thể trở thành rủi ro pháp lý và rủi ro vận hành trực tiếp của thương vụ M&A.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.