TÌNH HUỐNG 947: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO?

Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm của một vài cá nhân chủ chốt. Khi nhân sự có kinh nghiệm nghỉ việc, người quản lý thay đổi hoặc doanh nghiệp mở rộng hoạt động, những kiến thức và kỹ năng chưa được chuyển giao có thể trở thành khoảng trống lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh. Vì vậy, xây dựng chương trình đào tạo bài bản không chỉ giúp nâng cao năng lực người lao động mà còn góp phần lưu giữ kinh nghiệm, duy trì văn hóa và tạo nền tảng cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

1. Tóm tắt tình huống

Công ty A hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh hàng tiêu dùng. Trong nhiều năm, công ty phát triển dựa trên kinh nghiệm của đội ngũ nhân sự lâu năm và phương pháp quản lý trực tiếp của người sáng lập. Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa xây dựng chương trình đào tạo thống nhất, phần lớn kiến thức chuyên môn được truyền đạt thông qua hướng dẫn không chính thức tại nơi làm việc.

Khi công ty mở rộng quy mô, một số nhân sự chủ chốt nghỉ việc, khiến những người mới gặp khó khăn trong việc tiếp nhận công việc. Các phòng ban áp dụng quy trình khác nhau, chất lượng công việc thiếu đồng đều và thời gian đào tạo nhân viên mới kéo dài. Ban lãnh đạo nhận thấy nếu tiếp tục phụ thuộc vào kinh nghiệm cá nhân, công ty sẽ khó duy trì hiệu quả hoạt động khi nhân sự thay đổi.

Trước tình hình đó, công ty dự định xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, nhưng còn băn khoăn về nội dung, kinh phí, trách nhiệm của người sử dụng lao động và cách đánh giá hiệu quả đào tạo.

Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo như thế nào, phải tuân thủ những quy định pháp luật nào và làm sao để biến kiến thức, kinh nghiệm của đội ngũ thành nền tảng phát triển bền vững.

2. Phân tích dưới góc độ pháp lý

2.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo người lao động

Theo Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc; đồng thời tổ chức đào tạo cho người lao động trước khi chuyển sang làm nghề khác cho mình. Hằng năm, người sử dụng lao động còn phải thông báo kết quả đào tạo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh.

Quy định này cho thấy đào tạo không nên chỉ được thực hiện khi doanh nghiệp phát sinh nhu cầu cấp bách hoặc khi nhân viên mắc sai sót. Công ty cần chủ động xác định nhu cầu đào tạo, bố trí nguồn lực và xây dựng kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.

Trong tình huống trên, Công ty A cần đánh giá năng lực hiện tại của người lao động, xác định những kỹ năng còn thiếu và xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng vị trí. Chẳng hạn, nhân viên mới cần được hướng dẫn quy trình làm việc; nhân viên kỹ thuật cần cập nhật kiến thức chuyên môn; còn đội ngũ quản lý cần được bồi dưỡng về điều hành, kiểm soát chất lượng và phát triển nhân sự.

Ngoài ra, Điều 59 Bộ luật Lao động năm 2019, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật Giáo dục nghề nghiệp số 124/2025/QH15 có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, ghi nhận các hình thức đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề, bao gồm mở lớp đào tạo tại nơi làm việc hoặc phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp để tổ chức đào tạo theo quy định.

Như vậy, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động, nhưng cần bảo đảm việc tổ chức đào tạo đáp ứng các nghĩa vụ pháp lý có liên quan.

2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và bảo đảm quyền lợi của người lao động

Chương trình đào tạo cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, thời lượng, phương thức thực hiện và tiêu chí đánh giá. Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà bỏ qua quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận quyền được lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp của người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì và chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.

Đối với Công ty A, nội dung đào tạo nên gắn với yêu cầu thực tế của từng vị trí, giúp nhân viên nâng cao năng lực và thích ứng với sự thay đổi của công việc. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần dựa trên tiêu chí rõ ràng, tránh tình trạng sử dụng chương trình đào tạo như một hình thức gây áp lực hoặc đánh giá nhân viên thiếu khách quan.

Nếu doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại bằng kinh phí của mình, Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu hai bên ký hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng cần có những nội dung chủ yếu như nghề đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo, tiền lương trong thời gian đào tạo, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo, chi phí đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí và trách nhiệm của mỗi bên.

Do đó, nếu Công ty A cử nhân viên tham gia khóa đào tạo chuyên sâu và muốn thỏa thuận về thời gian cam kết làm việc sau đào tạo hoặc việc hoàn trả chi phí trong trường hợp có căn cứ, công ty cần thực hiện đúng quy định về hợp đồng đào tạo. Không nên mặc nhiên cho rằng mọi khoản chi cho đào tạo đều có thể yêu cầu người lao động hoàn trả khi họ nghỉ việc.

2.3. Lưu giữ kiến thức và kinh nghiệm trong doanh nghiệp

Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng, chương trình đào tạo còn có ý nghĩa trong việc duy trì kiến thức và kinh nghiệm tích lũy qua quá trình hoạt động. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt giữa việc lưu giữ kiến thức phục vụ công việc với việc xác lập quyền sở hữu đối với các tài liệu, bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ.

Công ty A có thể xây dựng tài liệu hướng dẫn công việc, quy trình vận hành, bộ câu hỏi thường gặp và hệ thống đào tạo nội bộ để nhân viên dễ dàng tiếp cận kiến thức cần thiết. Đối với tài liệu hoặc thông tin thuộc phạm vi bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, doanh nghiệp cần có biện pháp quản lý quyền truy cập và thỏa thuận bảo mật phù hợp với pháp luật.

Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, trong đó có nội dung liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Khi công việc liên quan trực tiếp đến các bí mật này, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Trong tình huống trên, công ty nên hệ thống hóa những kinh nghiệm quan trọng thành tài liệu đào tạo có kiểm soát, thay vì để kiến thức chỉ tồn tại trong trí nhớ của một số nhân viên lâu năm. Đồng thời, việc tiếp cận và sử dụng thông tin mật cần được quản lý phù hợp, tránh để hoạt động đào tạo trở thành nguyên nhân làm lộ dữ liệu kinh doanh.

2.4. Trách nhiệm đánh giá và duy trì hiệu quả đào tạo

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự có giá trị khi giúp người lao động cải thiện năng lực và nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chương trình theo nhu cầu thực tế.

Trên cơ sở trách nhiệm đào tạo tại Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019, Công ty A cần lập kế hoạch, theo dõi kết quả và thực hiện nghĩa vụ thông báo kết quả đào tạo hằng năm theo quy định. Doanh nghiệp cũng cần lưu giữ hồ sơ phù hợp để chứng minh hoạt động đào tạo đã được tổ chức, kinh phí đã được sử dụng và kết quả đã được đánh giá.

Chẳng hạn, sau khóa đào tạo kỹ thuật, công ty có thể đánh giá khả năng thực hiện quy trình, mức độ giảm sai sót và thời gian hoàn thành công việc. Đối với chương trình đào tạo quản lý, có thể xem xét khả năng phân công công việc, phối hợp giữa các bộ phận và giải quyết vấn đề phát sinh.

Tuy nhiên, kết quả đánh giá cần phản ánh đúng mục tiêu đào tạo và điều kiện thực tế. Không nên chỉ dựa vào một bài kiểm tra hoặc một chỉ số năng suất để kết luận người lao động có đủ năng lực hay không.

Từ những phân tích trên, có thể thấy chương trình đào tạo cần được xây dựng đồng thời trên hai phương diện: tuân thủ nghĩa vụ pháp luật và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Khi được tổ chức bài bản, đào tạo không chỉ giúp người lao động nâng cao năng lực mà còn góp phần duy trì tri thức và bảo đảm hoạt động liên tục khi nhân sự thay đổi.

3. Góc nhìn từ tâm lý học, giáo dục và quản trị

Từ góc độ tâm lý học, người lao động thường có tâm lý e ngại khi phải tiếp nhận quy trình mới, đặc biệt khi họ đã quen với cách làm việc cũ. Nếu doanh nghiệp tổ chức đào tạo chỉ để kiểm tra hoặc phê bình những người chưa đáp ứng yêu cầu, nhân viên có thể cảm thấy bị đánh giá thấp và thiếu động lực học hỏi.

Ngược lại, khi chương trình đào tạo được xây dựng nhằm hỗ trợ người lao động phát triển, họ sẽ có cơ hội nhận diện điểm mạnh, khắc phục hạn chế và tự tin hơn trong công việc. Doanh nghiệp cần tạo môi trường khuyến khích đặt câu hỏi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi từ sai sót thay vì chỉ tập trung tìm người chịu trách nhiệm.

Dưới góc độ giáo dục, đào tạo hiệu quả không đơn thuần là truyền đạt lý thuyết mà phải kết hợp giữa hướng dẫn, thực hành và phản hồi. Những nhân viên có kinh nghiệm có thể tham gia hướng dẫn nhân viên mới, nhưng kiến thức cần được chuẩn hóa thành tài liệu để tránh phụ thuộc hoàn toàn vào cách truyền đạt của từng cá nhân.

Từ góc độ quản trị, chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp giảm sự phụ thuộc vào một vài nhân sự chủ chốt. Khi quy trình và kinh nghiệm được hệ thống hóa, người lao động có thể tiếp nhận công việc nhanh hơn, các phòng ban phối hợp thống nhất hơn và doanh nghiệp chủ động hơn trước những thay đổi về nhân sự.

Di sản của doanh nghiệp không chỉ nằm ở tài sản hay thương hiệu, mà còn ở tri thức, kỹ năng và những giá trị được truyền lại cho thế hệ nhân sự tiếp theo. Vì vậy, đầu tư cho đào tạo cũng chính là đầu tư cho khả năng tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức.

4. Giải pháp xây dựng và triển khai chương trình đào tạo

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo. Công ty cần khảo sát năng lực của người lao động, yêu cầu của từng vị trí và những vấn đề thường gặp trong hoạt động kinh doanh. Từ đó, doanh nghiệp xác định nhóm cần đào tạo, mục tiêu cần đạt và mức độ ưu tiên của từng chương trình.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm. Kế hoạch cần xác định nội dung, đối tượng, thời gian, người phụ trách, kinh phí và phương pháp đánh giá. Việc lập kế hoạch phải gắn với trách nhiệm của người sử dụng lao động theo Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ ba, chuẩn hóa kiến thức nội bộ. Công ty nên xây dựng tài liệu hướng dẫn công việc, quy trình xử lý tình huống, kho tài liệu điện tử và chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới. Những kinh nghiệm quan trọng của nhân sự lâu năm cần được ghi nhận, kiểm tra và cập nhật thường xuyên.

Thứ tư, kết hợp nhiều hình thức đào tạo. Tùy điều kiện thực tế, doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo tại nơi làm việc, hướng dẫn trực tiếp, đào tạo trực tuyến hoặc phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Đối với hoạt động đào tạo thuộc trường hợp Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh, cần ký hợp đồng đào tạo và xác định rõ quyền, nghĩa vụ của các bên.

Thứ năm, đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với từng chương trình, kết hợp giữa kiểm tra kiến thức, thực hành và kết quả công việc. Những nội dung chưa đạt yêu cầu cần được điều chỉnh hoặc tổ chức đào tạo bổ sung.

Thứ sáu, duy trì cơ chế cập nhật và kế thừa. Chương trình đào tạo cần được rà soát định kỳ khi quy trình, công nghệ hoặc yêu cầu công việc thay đổi. Doanh nghiệp cũng nên phát triển đội ngũ nhân sự có khả năng hướng dẫn người khác, qua đó duy trì nguồn lực kế cận và hạn chế gián đoạn khi nhân sự chủ chốt nghỉ việc.

5. Quan điểm chuyên gia

Theo quan điểm chuyên gia, doanh nghiệp không nên xem đào tạo chỉ là khoản chi phí phải bỏ ra để nhân viên hoàn thành công việc. Đây là một khoản đầu tư dài hạn nhằm nâng cao năng lực tổ chức, cải thiện chất lượng hoạt động và duy trì những giá trị đã được tích lũy trong quá trình phát triển.

Một chương trình đào tạo tốt cần xuất phát từ nhu cầu thực tế, có mục tiêu rõ ràng và được đánh giá bằng kết quả cụ thể. Nếu chỉ tổ chức các buổi học mang tính hình thức, không gắn với công việc và không theo dõi kết quả, doanh nghiệp khó có thể đạt được hiệu quả tương xứng với nguồn lực đã bỏ ra.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên lâu năm chia sẻ kinh nghiệm, nhưng không nên để toàn bộ hoạt động đào tạo phụ thuộc vào sự tự nguyện hoặc khả năng truyền đạt của từng cá nhân. Việc chuẩn hóa tài liệu, phân công người hướng dẫn và xây dựng quy trình chuyển giao kiến thức sẽ giúp bảo đảm tính liên tục.

Về lâu dài, Công ty A nên hình thành văn hóa học tập trong tổ chức, nơi người lao động được khuyến khích nâng cao năng lực và chủ động cập nhật kiến thức. Khi đào tạo trở thành hoạt động thường xuyên, doanh nghiệp sẽ có điều kiện phát triển đội ngũ kế cận, giảm thiểu rủi ro do biến động nhân sự và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Kết luận

Xây dựng chương trình đào tạo là giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và duy trì tri thức tích lũy qua nhiều năm hoạt động. Theo Điều 59 và Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019, đã được sửa đổi, bổ sung có liên quan bởi Luật Giáo dục nghề nghiệp số 124/2025/QH15, doanh nghiệp có thể tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp và phải thực hiện trách nhiệm lập kế hoạch, bố trí kinh phí, theo dõi kết quả đào tạo theo quy định. Đồng thời, việc đào tạo cần bảo đảm quyền lợi của người lao động, tuân thủ quy định về hợp đồng đào tạo khi áp dụng và bảo vệ thông tin thuộc phạm vi bí mật kinh doanh. Khi được triển khai bài bản, chương trình đào tạo không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng di sản tri thức và nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.