TÌNH HUỐNG 911: ĐỂ LẠI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH?

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ thể hiện qua những khẩu hiệu được treo trong văn phòng hay các giá trị được ghi trong sổ tay nhân viên, mà còn nằm ở cách doanh nghiệp đối xử với người lao động, phục vụ khách hàng và đưa ra quyết định trong những tình huống khó khăn. Khi người sáng lập hoặc lãnh đạo chủ chốt rời đi, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ mất phương hướng nếu những giá trị này chỉ gắn với một cá nhân mà chưa trở thành nền tảng chung của tổ chức. Vì vậy, để lại một di sản văn hóa doanh nghiệp mạnh đòi hỏi người lãnh đạo phải xây dựng được hệ thống quản trị, quy tắc ứng xử và đội ngũ có khả năng duy trì những giá trị tốt đẹp qua nhiều thế hệ.

1. Tóm tắt tình huống

Một doanh nghiệp được xây dựng và phát triển dưới sự dẫn dắt của người sáng lập, với những giá trị như trung thực, trách nhiệm, hợp tác và lấy khách hàng làm trung tâm. Trong quá trình hoạt động, người sáng lập trực tiếp định hướng cách làm việc, giải quyết mâu thuẫn và đưa ra các quyết định quan trọng. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp mở rộng quy mô hoặc chuẩn bị chuyển giao cho thế hệ lãnh đạo tiếp theo, việc duy trì những giá trị này trở thành thách thức. Nếu văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc quá nhiều vào cá tính và sự hiện diện của người đứng đầu, những người kế nhiệm có thể không tiếp tục được cách quản trị đã tạo nên bản sắc của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để doanh nghiệp bảo tồn những giá trị cốt lõi, đồng thời thích nghi với sự thay đổi mà không làm mất đi bản sắc của mình.

2. Phân tích dưới góc độ pháp lý

2.1. Văn hóa doanh nghiệp và quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý

Pháp luật Việt Nam không quy định một mô hình văn hóa doanh nghiệp bắt buộc áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Trên cơ sở quyền tự chủ trong kinh doanh và tổ chức hoạt động, doanh nghiệp có thể xác định sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và phương thức quản trị phù hợp với lĩnh vực hoạt động, quy mô và định hướng phát triển của mình.

Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, doanh nghiệp được tổ chức và hoạt động theo quy định pháp luật, điều lệ và cơ cấu quản trị tương ứng với loại hình doanh nghiệp. Vì vậy, người lãnh đạo có thể định hướng văn hóa tổ chức, nhưng việc thực hiện định hướng đó phải phù hợp với thẩm quyền quản lý, điều lệ và quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể có liên quan. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không thể trở thành lý do để người quản lý tùy tiện áp đặt ý chí cá nhân hoặc bỏ qua quy trình quản trị.

Trong thực tế, nếu người sáng lập muốn để lại một di sản văn hóa bền vững, doanh nghiệp cần chuyển các giá trị chung thành những nguyên tắc quản trị có thể áp dụng thống nhất. Chẳng hạn, giá trị trung thực có thể được thể hiện qua việc cung cấp thông tin chính xác, minh bạch trong giao dịch và không che giấu sai sót; giá trị trách nhiệm có thể gắn với việc xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm giải trình của từng vị trí. Cách tiếp cận này giúp văn hóa doanh nghiệp không chỉ tồn tại trong nhận thức của người sáng lập mà còn được duy trì trong hoạt động thường ngày.

2.2. Thể chế hóa văn hóa doanh nghiệp thông qua nội quy và quy tắc ứng xử

Một trong những cách để duy trì văn hóa doanh nghiệp là xây dựng các quy tắc ứng xử và quy trình làm việc phù hợp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt giữa những giá trị mang tính định hướng và những quy định có tính bắt buộc đối với người lao động.

Theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động; đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, nội quy phải được lập thành văn bản. Nội quy phải phù hợp với pháp luật và bao gồm các nội dung chủ yếu như trật tự tại nơi làm việc, phòng chống quấy rối tình dục, bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng hình thức xử lý tương ứng. Điều luật này tạo cơ sở để doanh nghiệp chuyển một số nguyên tắc ứng xử quan trọng thành quy định cụ thể, có thể thực hiện và kiểm tra trong quan hệ lao động.

Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp xác định tôn trọng và hợp tác là giá trị cốt lõi, các nguyên tắc này có thể được thể hiện qua quy định về giao tiếp tại nơi làm việc, cơ chế tiếp nhận phản ánh và quy trình giải quyết mâu thuẫn. Nếu doanh nghiệp đề cao tính bảo mật, các quy định nội bộ cần xác định rõ trách nhiệm bảo vệ thông tin và phạm vi tiếp cận thông tin của từng vị trí.

Dù vậy, không phải mọi giá trị văn hóa đều có thể được áp dụng như một nghĩa vụ pháp lý hoặc làm căn cứ xử lý kỷ luật. Việc xử lý vi phạm phải tuân thủ pháp luật lao động, nội quy lao động hợp pháp và đúng trình tự. Doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào nhận định chung như “không phù hợp văn hóa công ty” để tùy tiện xử phạt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, các quy tắc văn hóa cần được diễn đạt rõ ràng, hợp lý và tách biệt với những tiêu chí đánh giá mang tính cảm tính.

2.3. Trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc bảo tồn các giá trị cốt lõi

Di sản văn hóa doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc xây dựng quy tắc mà còn liên quan đến cách người lãnh đạo thực hiện trách nhiệm quản lý. Nếu lãnh đạo yêu cầu nhân viên trung thực nhưng bản thân lại che giấu sai phạm, hoặc đề cao tinh thần hợp tác nhưng thường xuyên thiên vị trong phân công công việc, các giá trị được công bố sẽ khó tạo dựng niềm tin.

Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định nghĩa vụ của người quản lý công ty tại Điều 165. Theo đó, người quản lý phải thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, cẩn trọng, tốt nhất nhằm bảo đảm lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp; đồng thời phải trung thành với lợi ích của công ty và không lạm dụng chức vụ, quyền hạn để tư lợi. Những nghĩa vụ này cho thấy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không thể tách rời trách nhiệm quản trị và chuẩn mực hành xử của người đứng đầu.

Trong tình huống này, người sáng lập cần làm gương bằng hành động, đồng thời xây dựng đội ngũ kế nhiệm có đủ năng lực và cùng chia sẻ những giá trị cốt lõi. Việc chuyển giao không nên chỉ dừng lại ở bàn giao tài sản, chức vụ hay quyền quyết định, mà còn cần chuyển giao kinh nghiệm quản trị, quy trình ra quyết định và cách xử lý những tình huống có thể ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp.

Tuy nhiên, người kế nhiệm không nhất thiết phải giữ nguyên mọi phương thức quản lý của người sáng lập. Những giá trị như liêm chính, tôn trọng và trách nhiệm có thể được duy trì, trong khi cách tổ chức công việc, công nghệ và cơ chế phối hợp vẫn cần thay đổi theo điều kiện mới. Di sản văn hóa chỉ thực sự có giá trị khi tạo được nền tảng ổn định mà không cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.

2.4. Giới hạn pháp lý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là công cụ định hướng hành vi, nhưng không thể thay thế các nghĩa vụ pháp luật. Một doanh nghiệp có thể đề cao tinh thần cống hiến, kỷ luật hoặc sự gắn bó, song các giá trị này không cho phép doanh nghiệp xâm phạm quyền của người lao động, phân biệt đối xử, bỏ qua yêu cầu về an toàn lao động hoặc áp đặt những điều kiện làm việc trái pháp luật.

Theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật có liên quan. Do đó, các quy tắc văn hóa cần được rà soát để bảo đảm không biến kỳ vọng của người quản lý thành những nghĩa vụ bất hợp lý đối với nhân viên.

Ví dụ, doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên tận tâm với công việc, nhưng không thể lấy lý do đó để mặc nhiên yêu cầu làm thêm giờ ngoài các điều kiện pháp luật cho phép. Doanh nghiệp có thể đề cao sự đồng thuận, nhưng không nên xây dựng môi trường khiến nhân viên sợ nêu ý kiến trái chiều hoặc phản ánh hành vi sai phạm. Một nền văn hóa mạnh không phải là văn hóa buộc mọi người suy nghĩ giống nhau, mà là văn hóa có những nguyên tắc chung rõ ràng, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích hành vi có trách nhiệm.

3. Góc nhìn từ tâm lý học, giáo dục và quản trị

Từ góc độ tâm lý học tổ chức, văn hóa doanh nghiệp hình thành không chỉ qua những điều được tuyên bố mà còn qua những gì nhân viên quan sát và trải nghiệm hằng ngày. Khi người quản lý công bằng, sẵn sàng lắng nghe và nhất quán trong cách ra quyết định, nhân viên có cơ sở để tin tưởng và tự giác tuân thủ các giá trị chung. Ngược lại, nếu khoảng cách giữa lời nói và hành động quá lớn, nhân viên dễ xem các khẩu hiệu văn hóa chỉ là hình thức.

Từ góc độ giáo dục, văn hóa doanh nghiệp cần được truyền đạt thông qua quá trình hướng dẫn, đào tạo và thực hành. Nhân viên mới nên được giới thiệu về lịch sử hình thành, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và các nguyên tắc ứng xử của doanh nghiệp. Những tình huống thực tế như xử lý khiếu nại của khách hàng, phát hiện sai sót hoặc giải quyết bất đồng trong nhóm có thể được sử dụng để giúp nhân viên hiểu cách áp dụng giá trị chung vào công việc.

Từ góc độ quản trị, một nền văn hóa bền vững cần giảm sự phụ thuộc vào cá nhân người sáng lập. Doanh nghiệp nên phân định rõ trách nhiệm, xây dựng quy trình thống nhất, duy trì cơ chế trao đổi nội bộ và chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm. Việc đánh giá văn hóa cũng không nên chỉ dựa trên mức độ nhân viên thuộc lòng các giá trị cốt lõi, mà cần xem xét các dấu hiệu thực tế như mức độ tin tưởng trong tổ chức, cách giải quyết mâu thuẫn, chất lượng phối hợp và phản hồi của khách hàng.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần tránh đồng nhất văn hóa mạnh với sự tuân phục tuyệt đối. Nhân viên có thể chia sẻ các giá trị chung nhưng vẫn có quyền đưa ra ý kiến khác biệt, phản biện quyết định chưa hợp lý và phản ánh hành vi không phù hợp. Chính khả năng tiếp nhận phản hồi và tự điều chỉnh mới giúp văn hóa doanh nghiệp duy trì được sức sống qua thời gian.

4. Giải pháp xử lý và phòng ngừa

Thứ nhất, xác định rõ các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Người lãnh đạo cần lựa chọn những giá trị thực sự phản ánh bản sắc và định hướng phát triển của tổ chức, tránh xây dựng quá nhiều khẩu hiệu chung chung. Mỗi giá trị nên được giải thích bằng những hành vi cụ thể để nhân viên hiểu và có thể áp dụng trong công việc.

Thứ hai, chuyển các giá trị thành quy tắc và quy trình phù hợp. Doanh nghiệp cần rà soát nội quy lao động, quy tắc ứng xử, quy trình giải quyết khiếu nại và cơ chế xử lý xung đột. Những quy định liên quan đến nghĩa vụ của người lao động phải bảo đảm phù hợp với pháp luật; những nội dung chỉ mang tính khuyến khích nên được phân biệt rõ với quy định bắt buộc.

Thứ ba, bảo đảm sự nhất quán của đội ngũ lãnh đạo. Người quản lý phải thực hiện những giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi, công khai các tiêu chí ra quyết định và chịu trách nhiệm đối với hành vi của mình. Khi xảy ra sai sót, lãnh đạo cần giải thích, khắc phục và rút kinh nghiệm thay vì chỉ yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm.

Thứ tư, xây dựng cơ chế chuyển giao văn hóa cho thế hệ kế nhiệm. Doanh nghiệp nên lưu giữ những kinh nghiệm quản trị có giá trị, tổ chức đào tạo lãnh đạo kế cận và tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng văn hóa. Người kế nhiệm cần được trao quyền phù hợp, đồng thời phải hiểu rõ những nguyên tắc cốt lõi mà doanh nghiệp muốn duy trì.

Thứ năm, duy trì cơ chế phản hồi và đánh giá định kỳ. Doanh nghiệp có thể tổ chức khảo sát nội bộ, tiếp nhận đề xuất của nhân viên và đánh giá mức độ phù hợp giữa các giá trị được tuyên bố với thực tiễn hoạt động. Nếu xuất hiện tình trạng thiên vị, thiếu minh bạch hoặc giao tiếp không tôn trọng, doanh nghiệp cần xử lý nguyên nhân thay vì chỉ nhắc lại khẩu hiệu văn hóa.

Thứ sáu, kết hợp bảo tồn và đổi mới. Không nên xem mọi thay đổi đều là sự phá vỡ di sản của người sáng lập. Doanh nghiệp cần giữ vững những nguyên tắc nền tảng nhưng linh hoạt điều chỉnh phương pháp quản lý, công nghệ và cơ cấu tổ chức để thích ứng với thị trường. Điều quan trọng là mọi thay đổi đều được cân nhắc trên cơ sở lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, người lao động và khách hàng.

5. Quan điểm chuyên gia

Theo góc nhìn quản trị doanh nghiệp, di sản văn hóa mạnh nhất mà người sáng lập có thể để lại không phải là một tổ chức chỉ hoạt động tốt khi có mình, mà là một tổ chức có khả năng tự vận hành trên nền tảng những giá trị được chia sẻ. Muốn vậy, người lãnh đạo phải chuyển những điều mình tin tưởng thành nguyên tắc quản trị, hành vi cụ thể và cơ chế duy trì lâu dài.

Tuy nhiên, việc bảo tồn văn hóa không có nghĩa là giữ nguyên mọi cách làm trong quá khứ. Một doanh nghiệp có thể duy trì tinh thần trung thực, trách nhiệm và tôn trọng con người, đồng thời thay đổi phương thức quản lý để đáp ứng yêu cầu mới. Người kế nhiệm cần được tạo điều kiện phát triển cách lãnh đạo riêng, miễn là không đánh mất những giá trị nền tảng và vẫn tuân thủ pháp luật.

Về lâu dài, doanh nghiệp nên đánh giá di sản văn hóa thông qua những gì tổ chức thực sự thực hiện, thay vì chỉ dựa vào tuyên bố của người sáng lập. Khi nhân viên có thể tự giác hành động có trách nhiệm, lãnh đạo kế nhiệm biết đưa ra quyết định phù hợp và doanh nghiệp vẫn giữ được niềm tin của khách hàng qua các giai đoạn chuyển giao, văn hóa đã trở thành một phần của năng lực quản trị chứ không còn phụ thuộc vào một cá nhân.

Kết luận

Xây dựng và để lại một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh là quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nhất quán giữa giá trị được tuyên bố và hành vi thực tế. Doanh nghiệp cần kết hợp vai trò làm gương của lãnh đạo với việc thể chế hóa các nguyên tắc phù hợp, đào tạo đội ngũ kế nhiệm và duy trì cơ chế phản hồi. Đồng thời, các giá trị văn hóa phải được thực hiện trong giới hạn pháp luật, không thể trở thành lý do để xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động hoặc các chủ thể liên quan. Một di sản văn hóa bền vững là nền tảng giúp doanh nghiệp duy trì bản sắc, củng cố niềm tin và tiếp tục phát triển ngay cả khi những người đặt nền móng ban đầu không còn trực tiếp điều hành.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đất đai hoặc học đường, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline hoặc để lại câu hỏi tại hệ thống website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc qua số hotline: 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.