Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và xã hội, việc chuyển giao quyền lực giữa các thế hệ lãnh đạo luôn là vấn đề có ý nghĩa chiến lược. Một tổ chức có thể sở hữu nguồn lực tài chính lớn, công nghệ hiện đại và vị thế vững chắc trên thị trường, nhưng vẫn đối diện nguy cơ suy giảm nếu không chuẩn bị được đội ngũ lãnh đạo kế cận có năng lực, đạo đức và tầm nhìn dài hạn.

Xuất phát từ thực tế đó, một số nhà lãnh đạo, doanh nhân và chuyên gia giáo dục đề xuất xây dựng chương trình đào tạo “Lãnh đạo kế thừa” tại các trường đại học. Chương trình hướng đến việc trang bị cho thế hệ trẻ năng lực quản trị, tư duy chiến lược, đạo đức lãnh đạo và khả năng tiếp nối những giá trị tích cực mà thế hệ đi trước đã xây dựng.

Tuy nhiên, đề xuất này cũng đặt ra nhiều vấn đề: Ai có quyền quyết định nội dung chương trình? Làm thế nào để tránh biến hoạt động đào tạo thành nơi truyền bá tư tưởng cá nhân hoặc xây dựng hình ảnh cho một nhà lãnh đạo cụ thể? Trường đại học cần bảo đảm tính độc lập học thuật ra sao? Và làm thế nào để những giá trị được truyền lại trở thành nền tảng phát triển thay vì ràng buộc thế hệ kế tiếp?

Vậy, xây dựng chương trình đào tạo “Lãnh đạo kế thừa” tại các trường đại học cần đáp ứng những yêu cầu pháp lý, giáo dục và quản trị nào để vừa bảo tồn tầm nhìn dài hạn, vừa bảo đảm tính độc lập, khách quan và khả năng đổi mới của thế hệ lãnh đạo tương lai?

I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG THỰC TẾ

Ông Nguyễn Văn A là người sáng lập một tập đoàn hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, công nghệ và giáo dục. Sau hơn 30 năm phát triển, tập đoàn đã xây dựng được hệ thống doanh nghiệp có quy mô lớn, tạo việc làm cho hàng nghìn lao động và đóng góp đáng kể cho hoạt động kinh tế tại địa phương.

Trong quá trình điều hành, ông A luôn nhấn mạnh ba giá trị cốt lõi: đạo đức trong kinh doanh, trách nhiệm đối với cộng đồng và tư duy phát triển dài hạn.

Nhận thấy nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi chuyển giao quyền điều hành giữa các thế hệ, ông A đề xuất phối hợp với một trường đại học để xây dựng chương trình đào tạo mang tên “Lãnh đạo kế thừa”.

Chương trình dự kiến dành cho sinh viên có tiềm năng lãnh đạo, người trẻ đang giữ vị trí quản lý và những cá nhân có định hướng phát triển sự nghiệp trong khu vực công hoặc khu vực tư.

Nội dung đào tạo bao gồm quản trị chiến lược, quản trị nhân sự, tài chính, đạo đức nghề nghiệp, giải quyết xung đột, quản trị khủng hoảng và trách nhiệm xã hội. Bên cạnh đó, chương trình dự kiến sử dụng các tình huống thực tế từ quá trình xây dựng tập đoàn của ông A để giúp học viên hiểu cách một nhà lãnh đạo hình thành tầm nhìn và đưa ra quyết định trong những giai đoạn khó khăn.

Ông A cũng đề xuất thành lập quỹ học bổng để hỗ trợ sinh viên có hoàn cảnh khó khăn nhưng thể hiện năng lực tổ chức, tinh thần trách nhiệm và tư duy sáng tạo.

Tuy nhiên, khi xây dựng đề án, một số vấn đề bắt đầu xuất hiện.

Một nhóm giảng viên lo ngại chương trình có thể trở thành hoạt động quảng bá cá nhân nếu nội dung chủ yếu tập trung vào thành tựu của người sáng lập mà không phân tích những hạn chế, sai lầm hoặc ý kiến phản biện.

Một số sinh viên cho rằng lãnh đạo kế thừa không nhất thiết phải tiếp tục tư tưởng của một cá nhân cụ thể. Thế hệ trẻ cần được trang bị năng lực đánh giá độc lập, có khả năng thay đổi chiến lược khi điều kiện kinh tế, xã hội và công nghệ biến động.

Trong khi đó, bộ phận pháp chế của trường đại học đặt câu hỏi về cơ chế tài trợ, quyền sở hữu trí tuệ đối với tài liệu giảng dạy, việc sử dụng tên tuổi của người sáng lập và khả năng phát sinh xung đột lợi ích khi doanh nghiệp tài trợ đồng thời tham gia đánh giá học viên.

Mâu thuẫn trở nên rõ ràng khi ông A đề xuất dành quyền lựa chọn một số học viên xuất sắc vào chương trình thực tập tại tập đoàn và mong muốn các học viên được đào tạo theo bộ nguyên tắc lãnh đạo do ông xây dựng.

Phía nhà trường cho rằng cần phân định rõ quyền tài trợ với quyền quyết định chuyên môn, bảo đảm chương trình không bị chi phối bởi lợi ích riêng của doanh nghiệp.

Từ tình huống này, những vấn đề cần giải quyết được đặt ra như sau:

Thứ nhất, trường đại học có thể hợp tác với doanh nghiệp hoặc cá nhân để xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo kế thừa theo cơ chế nào?

Thứ hai, việc tài trợ chương trình có làm phát sinh quyền kiểm soát nội dung giảng dạy hoặc quyền lựa chọn người học của nhà tài trợ hay không?

Thứ ba, làm thế nào để bảo vệ quyền tự chủ học thuật, quyền sở hữu trí tuệ và sự công bằng trong tuyển chọn, đánh giá học viên?

Thứ tư, cần xây dựng chương trình như thế nào để truyền lại những giá trị tích cực của thế hệ đi trước mà không biến tầm nhìn cá nhân thành khuôn mẫu bắt buộc đối với thế hệ kế tiếp?

II. GÓC NHÌN PHÁP LÝ – LÁ CHẮN VỮNG CHẮC

2.1. Quy định pháp luật liên quan

Thứ nhất, về quyền tự chủ của cơ sở giáo dục đại học.

Luật Giáo dục đại học năm 2012, được sửa đổi, bổ sung năm 2018, là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định quyền và trách nhiệm của cơ sở giáo dục đại học trong tổ chức hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác với các tổ chức, cá nhân.

Theo Điều 32 Luật Giáo dục đại học năm 2012, được sửa đổi, bổ sung năm 2018, cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ trong những lĩnh vực luật định, gắn với trách nhiệm giải trình và các điều kiện bảo đảm chất lượng.

Vì vậy, việc trường đại học hợp tác với doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo có thể được xem xét trong khuôn khổ hoạt động đào tạo, nghiên cứu, hợp tác và phục vụ cộng đồng, tùy theo mục tiêu, hình thức tổ chức và quy định áp dụng.

Tuy nhiên, chương trình phải được xây dựng, phê duyệt và triển khai theo đúng thẩm quyền, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định liên quan.

Cần phân biệt giữa một chương trình bồi dưỡng kỹ năng hoặc khóa học ngắn hạn với chương trình đào tạo cấp văn bằng thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. Mỗi hình thức có thể chịu những điều kiện pháp lý khác nhau.

Việc một doanh nghiệp tài trợ chương trình không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đó đương nhiên có quyền quyết định nội dung học thuật, chuẩn đầu ra hoặc kết quả đánh giá của nhà trường.

Thứ hai, về quyền sở hữu trí tuệ đối với tài liệu và nội dung giảng dạy.

Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi, bổ sung năm 2025, là căn cứ cần xem xét khi chương trình sử dụng giáo trình, bài giảng, bộ tình huống, video, hình ảnh, tài liệu lịch sử doanh nghiệp hoặc những nội dung được sáng tạo bởi cá nhân, tổ chức.

Theo Điều 14 của Luật Sở hữu trí tuệ, các loại hình tác phẩm được bảo hộ quyền tác giả bao gồm những tác phẩm thuộc phạm vi luật định, trong đó có tác phẩm viết, bài giảng và những hình thức thể hiện phù hợp khác.

Điều 19 và Điều 20 của Luật này quy định về quyền nhân thân và quyền tài sản của tác giả, chủ sở hữu quyền tác giả theo các điều kiện luật định.

Do đó, khi sử dụng tài liệu của người sáng lập hoặc doanh nghiệp, trường đại học cần xác định quyền sở hữu, phạm vi được phép sử dụng, quyền chỉnh sửa, quyền sao chép và quyền công bố.

Việc doanh nghiệp tài trợ kinh phí không mặc nhiên đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sở hữu toàn bộ giáo trình hoặc tài liệu do giảng viên và nhà trường sáng tạo.

Tương tự, việc sử dụng tên tuổi, hình ảnh và các tư liệu cá nhân của người sáng lập cần được xem xét theo quy định pháp luật liên quan và thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.

Thứ ba, về hợp đồng tài trợ và trách nhiệm của các bên.

Bộ luật Dân sự năm 2015 là cơ sở pháp lý chung để xác định hiệu lực của giao dịch, quyền và nghĩa vụ của các bên khi thiết lập quan hệ tài trợ, hợp tác hoặc cung cấp dịch vụ.

Theo Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.

Đối với chương trình đào tạo lãnh đạo kế thừa, trường đại học và doanh nghiệp nên xác lập thỏa thuận rõ ràng về mục tiêu tài trợ, nguồn kinh phí, phương thức giải ngân, trách nhiệm báo cáo, quyền sử dụng thương hiệu, cơ chế xử lý vi phạm và phương thức giải quyết tranh chấp.

Đặc biệt, cần phân định giữa quyền giám sát việc sử dụng nguồn tài trợ với quyền can thiệp vào hoạt động chuyên môn.

Nhà tài trợ có thể yêu cầu nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, có chứng từ và báo cáo minh bạch. Tuy nhiên, quyền tài trợ không mặc nhiên tạo ra quyền áp đặt kết quả học thuật hoặc yêu cầu nhà trường đánh giá học viên theo lợi ích riêng của doanh nghiệp.

Thứ tư, về công khai, minh bạch và phòng ngừa xung đột lợi ích.

Nếu chương trình được triển khai tại trường đại học công lập, việc tiếp nhận, quản lý và sử dụng nguồn tài trợ còn phải tuân thủ những quy định có liên quan đến tài chính, tài sản công, kế toán và cơ chế quản lý của đơn vị.

Nếu chương trình có sự tham gia của cơ sở giáo dục tư thục hoặc doanh nghiệp tư nhân, các bên vẫn phải tuân thủ quy định về tài chính, thuế, hợp đồng, giáo dục và những nghĩa vụ pháp lý có liên quan.

Đối với việc lựa chọn học viên, trao học bổng, tuyển dụng thực tập sinh hoặc giới thiệu nhân sự, chương trình cần xây dựng tiêu chí minh bạch, có khả năng kiểm tra và áp dụng thống nhất.

Nếu người tài trợ, người quản lý chương trình hoặc người đánh giá có quan hệ lợi ích với ứng viên, cần thiết lập cơ chế công khai và xử lý xung đột lợi ích phù hợp.

Mục tiêu là bảo đảm cơ hội tiếp cận công bằng, hạn chế tình trạng ưu ái người có quan hệ với nhà tài trợ hoặc biến chương trình đào tạo thành công cụ tuyển chọn nhân sự thiếu minh bạch.

2.2. Áp dụng vào tình huống

Một là, trường đại học có thể hợp tác xây dựng chương trình lãnh đạo kế thừa, nhưng phải xác định đúng hình thức pháp lý.

Nếu đây là khóa bồi dưỡng kỹ năng, chương trình ngoại khóa hoặc hoạt động đào tạo ngắn hạn, nhà trường cần xác định thẩm quyền tổ chức, điều kiện triển khai và cơ chế cấp chứng nhận nếu có.

Nếu chương trình được thiết kế như một chương trình đào tạo thuộc hệ thống giáo dục đại học, các bên phải tuân thủ những điều kiện tương ứng về chương trình, chuẩn đầu ra, tổ chức đào tạo và bảo đảm chất lượng.

Vì vậy, trước khi ký kết thỏa thuận tài trợ, trường đại học cần xác định rõ chương trình thuộc loại hình nào và cơ quan, đơn vị nào có thẩm quyền phê duyệt.

Hai là, người sáng lập có thể đóng góp tầm nhìn nhưng không mặc nhiên có quyền kiểm soát chương trình.

Ông A có thể cung cấp tình huống thực tế, chia sẻ kinh nghiệm quản trị, tài trợ học bổng hoặc tham gia giảng dạy theo thỏa thuận phù hợp.

Tuy nhiên, nếu chương trình được tổ chức dưới danh nghĩa của trường đại học, nội dung đào tạo cần được thẩm định và phê duyệt theo cơ chế quản trị của nhà trường.

Những quan điểm của ông A có thể được đưa vào chương trình như một trường hợp nghiên cứu, nhưng cần đặt trong bối cảnh thực tế, có dữ liệu và được phân tích từ nhiều góc độ.

Nhà trường không nên mặc nhiên xem toàn bộ kinh nghiệm của người sáng lập là mô hình đúng trong mọi hoàn cảnh.

Ba là, quyền tài trợ không đồng nghĩa với quyền quyết định học viên.

Ông A có thể đề xuất những tiêu chí học bổng hoặc cơ hội thực tập phù hợp với mục tiêu chương trình. Tuy nhiên, tiêu chí tuyển chọn phải được công bố rõ ràng và áp dụng công bằng.

Nếu doanh nghiệp trực tiếp tuyển thực tập sinh, doanh nghiệp có thể lựa chọn ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng hợp pháp của mình. Nhưng việc tuyển dụng cần được phân biệt với kết quả học tập và chứng nhận của trường đại học.

Nhà trường không nên để việc nhận tài trợ trở thành điều kiện khiến sinh viên phải tham gia làm việc cho nhà tài trợ hoặc chấp nhận một hệ tư tưởng quản trị cụ thể, trừ những nghĩa vụ hợp pháp, minh bạch đã được thỏa thuận và phù hợp với quy định áp dụng.

Bốn là, phải phân định quyền sử dụng tài liệu và quyền sở hữu trí tuệ.

Nếu tập đoàn cung cấp hồ sơ lịch sử, tài liệu đào tạo hoặc video nội bộ, các bên cần xác định rõ phạm vi sử dụng trong giảng dạy, nghiên cứu, truyền thông và lưu trữ.

Đối với tài liệu do giảng viên hoặc nhà trường sáng tạo, quyền sở hữu và quyền sử dụng phải được xác định theo pháp luật, hợp đồng và quy chế liên quan.

Nếu tài liệu chứa bí mật kinh doanh, dữ liệu cá nhân hoặc thông tin mật thuộc phạm vi pháp luật bảo vệ, chương trình phải có biện pháp kiểm soát việc tiếp cận, sử dụng và công bố.

2.3. Kết luận pháp lý

Từ những phân tích trên, có thể rút ra ba kết luận.

Thứ nhất, việc hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp để đào tạo lãnh đạo kế thừa có thể được triển khai nếu đáp ứng các điều kiện pháp luật và quy chế tổ chức hoạt động tương ứng.

Thứ hai, nhà tài trợ có quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận hợp pháp, nhưng không mặc nhiên được kiểm soát nội dung học thuật, quyết định kết quả đánh giá hoặc sử dụng tài sản trí tuệ của nhà trường ngoài phạm vi được phép.

Thứ ba, chương trình cần bảo đảm tính minh bạch về tài chính, công bằng trong tuyển chọn, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và phòng ngừa xung đột lợi ích.

Giá trị pháp lý của chương trình không chỉ nằm ở việc được thành lập đúng thủ tục, mà còn ở khả năng duy trì một cơ chế hợp tác minh bạch, trong đó quyền tài trợ, quyền quản lý và trách nhiệm chuyên môn được phân định rõ ràng.

III. PHÂN TÍCH PHÁP LÝ – TÂM LÝ, GIÁO DỤC – QUẢN TRỊ

3.1. Góc nhìn pháp lý: Phân định giữa quyền đóng góp và quyền chi phối

Một chương trình đào tạo lãnh đạo có thể nhận được nhiều lợi ích từ sự tham gia của doanh nhân, nhà quản lý và chuyên gia thực tiễn. Tuy nhiên, khi người tài trợ đồng thời mong muốn định hướng nội dung đào tạo, nguy cơ xung đột lợi ích có thể phát sinh.

Nếu không có cơ chế kiểm soát, chương trình có thể bị biến thành công cụ quảng bá cá nhân, tuyển dụng nhân sự theo lợi ích riêng hoặc tạo ảnh hưởng không phù hợp đến hoạt động chuyên môn của trường đại học.

Để hạn chế nguy cơ này, các bên cần phân định rõ ba nhóm quyền.

Quyền tài trợ: Bao gồm việc cung cấp kinh phí, học bổng, tài liệu, địa điểm thực hành hoặc cơ hội tiếp cận thực tiễn theo thỏa thuận.

Quyền quản lý chương trình: Bao gồm việc phê duyệt kế hoạch, phân công đơn vị thực hiện, kiểm soát chất lượng và quản lý nguồn lực theo thẩm quyền.

Quyền chuyên môn: Bao gồm việc xây dựng nội dung học thuật, lựa chọn phương pháp giảng dạy, đánh giá kết quả học tập và bảo đảm chuẩn đầu ra theo quy định.

Ba nhóm quyền này có thể phối hợp nhưng không nên bị nhập làm một.

Đặc biệt, nếu chương trình được xây dựng dựa trên kinh nghiệm của một doanh nhân, cần có quy trình thẩm định tài liệu, kiểm chứng thông tin và bảo đảm quyền phản biện học thuật.

Cách tiếp cận này vừa bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhà tài trợ, vừa duy trì tính độc lập và uy tín của cơ sở giáo dục.

3.2. Góc nhìn tâm lý – giáo dục: Dạy người kế nhiệm tư duy độc lập thay vì sao chép người tiền nhiệm

Lãnh đạo kế thừa không đồng nghĩa với việc tìm ra một người có khả năng bắt chước phong cách điều hành của thế hệ trước.

Một người kế nhiệm hiệu quả cần hiểu những giá trị đã giúp tổ chức thành công, nhưng đồng thời phải có năng lực nhận diện những giới hạn của mô hình cũ và đưa ra lựa chọn phù hợp với bối cảnh mới.

Nếu chương trình chỉ tập trung vào các câu chuyện thành công, học viên có thể hình thành nhận thức rằng mọi quyết định của người sáng lập đều đúng.

Nếu chương trình chỉ yêu cầu học viên tuân thủ một bộ nguyên tắc có sẵn, người học có thể thiếu khả năng phản biện, thích ứng và xử lý những tình huống chưa từng xuất hiện.

Vì vậy, chương trình cần giúp học viên phát triển ít nhất bốn năng lực.

Năng lực tự nhận thức: Hiểu điểm mạnh, hạn chế, động cơ và trách nhiệm của bản thân khi đảm nhiệm vai trò lãnh đạo.

Năng lực tư duy phản biện: Biết phân tích dữ liệu, đánh giá giả định và xem xét nhiều phương án trước khi đưa ra quyết định.

Năng lực đạo đức: Biết cân nhắc lợi ích của tổ chức, người lao động, khách hàng và cộng đồng; không đánh đồng lợi ích cá nhân với lợi ích chung.

Năng lực thích ứng: Có khả năng điều chỉnh chiến lược khi công nghệ, thị trường và điều kiện xã hội thay đổi.

Các tình huống đào tạo nên bao gồm cả thành công lẫn thất bại, chẳng hạn quyết định đầu tư sai, khủng hoảng đạo đức, xung đột lợi ích, chuyển đổi công nghệ và những trường hợp phải lựa chọn giữa lợi nhuận ngắn hạn với sự phát triển bền vững.

Thông qua phương pháp nghiên cứu tình huống, tranh luận và mô phỏng ra quyết định, học viên có cơ hội phát triển năng lực phán đoán thay vì chỉ ghi nhớ lời khuyên của người đi trước.

Mục tiêu của giáo dục lãnh đạo không phải là tạo ra những bản sao của thế hệ trước, mà là hình thành những người đủ năng lực tiếp nhận di sản, đánh giá di sản và chịu trách nhiệm với những quyết định của chính mình.

3.3. Góc nhìn quản trị: Xây dựng cơ chế chuyển giao tầm nhìn có thể kiểm chứng

Một tầm nhìn lãnh đạo chỉ có ý nghĩa khi được chuyển hóa thành mục tiêu, nguyên tắc hành động và cơ chế đánh giá cụ thể.

Nếu chương trình chỉ tuyên bố đào tạo những nhà lãnh đạo có đạo đức, trách nhiệm và tầm nhìn dài hạn mà không xác định các tiêu chí đánh giá, hiệu quả đào tạo sẽ khó được kiểm chứng.

Do đó, chương trình cần xây dựng chuẩn đầu ra theo những năng lực có thể quan sát và đánh giá.

Ví dụ, học viên phải có khả năng xây dựng chiến lược phát triển tổ chức, phân tích báo cáo tài chính, nhận diện rủi ro pháp lý, giải quyết xung đột lợi ích và đề xuất phương án quản trị khủng hoảng.

Bên cạnh kiến thức, chương trình cần đánh giá hành vi thông qua bài tập nhóm, dự án thực tế, phản biện tình huống và quá trình thực tập.

Việc đánh giá không nên chỉ dựa vào điểm số hoặc mức độ đồng thuận với quan điểm của người sáng lập. Thay vào đó, cần xem xét chất lượng lập luận, khả năng sử dụng dữ liệu, tính hợp pháp của phương án và trách nhiệm đối với các bên liên quan.

Một cơ chế quản trị hiệu quả cũng cần có hội đồng chuyên môn với thành phần đa dạng, quy trình xử lý khiếu nại và cơ chế công khai những lợi ích liên quan đến nhà tài trợ.

Nhà tài trợ có thể tham gia đánh giá mức độ sử dụng kinh phí và hiệu quả chương trình theo thỏa thuận, nhưng việc đánh giá học thuật cần được thực hiện theo quy trình chuyên môn phù hợp.

Về lâu dài, chương trình nên được đánh giá bằng những kết quả thực tế như năng lực của học viên, chất lượng dự án, mức độ vận dụng kiến thức và khả năng đóng góp cho tổ chức, cộng đồng.

IV. GIẢI PHÁP TOÀN DIỆN CỦA CHUYÊN GIA NGUYỄN HỮU LONG

Để xây dựng chương trình “Lãnh đạo kế thừa” có khả năng hoạt động lâu dài, trường đại học và đơn vị tài trợ cần triển khai theo ba bước.

Bước 1. Thiết lập nền tảng pháp lý và cơ chế quản trị độc lập

Trường đại học cần thành lập tổ xây dựng đề án với sự tham gia của đại diện đơn vị đào tạo, chuyên gia quản trị, bộ phận pháp chế, giảng viên và đại diện nhà tài trợ.

Trước khi triển khai, các bên cần xác định rõ chương trình là khóa bồi dưỡng ngắn hạn, chương trình đào tạo kỹ năng hay chương trình thuộc hệ thống đào tạo cấp văn bằng.

Trên cơ sở đó, nhà trường rà soát thẩm quyền phê duyệt, điều kiện tổ chức và các yêu cầu pháp lý có liên quan.

Tiếp theo, hợp đồng tài trợ hoặc thỏa thuận hợp tác cần quy định cụ thể:

Mục tiêu và phạm vi chương trình.

Nguồn kinh phí, phương thức giải ngân và cơ chế kiểm soát tài chính.

Trách nhiệm của nhà trường và nhà tài trợ.

Quyền sử dụng tên tuổi, hình ảnh, tài liệu và thương hiệu.

Nguyên tắc bảo vệ dữ liệu cá nhân, bí mật kinh doanh và thông tin cần hạn chế tiếp cận.

Cơ chế xử lý xung đột lợi ích, tranh chấp và chấm dứt hợp tác.

Đặc biệt, cần quy định rõ rằng nhà tài trợ không được can thiệp trái thẩm quyền vào kết quả đánh giá học viên hoặc yêu cầu nhà trường thay đổi kết quả chuyên môn vì lợi ích riêng.

Đối với tài liệu do các bên cung cấp hoặc cùng sáng tạo, cần xác định quyền sở hữu trí tuệ, phạm vi cấp phép và trách nhiệm khi có tranh chấp.

Kết quả của bước 1 là một đề án có căn cứ pháp lý rõ ràng, cơ chế tài chính minh bạch và sự phân định trách nhiệm giữa nhà trường với nhà tài trợ.

Bước 2. Xây dựng chương trình đào tạo dựa trên năng lực và giá trị thực tiễn

Chương trình nên được thiết kế theo các nhóm năng lực cốt lõi, thay vì tập trung chủ yếu vào tiểu sử hoặc quan điểm của một nhà lãnh đạo.

Nhóm thứ nhất là tư duy chiến lược, bao gồm phân tích môi trường kinh doanh, xác lập mục tiêu, phân bổ nguồn lực và đánh giá rủi ro.

Nhóm thứ hai là quản trị tổ chức, bao gồm quản trị nhân sự, tài chính, vận hành, văn hóa tổ chức và giải quyết xung đột.

Nhóm thứ ba là đạo đức và trách nhiệm pháp lý, giúp học viên nhận diện xung đột lợi ích, hiểu nghĩa vụ của người quản lý và đưa ra quyết định phù hợp với pháp luật.

Nhóm thứ tư là lãnh đạo trong môi trường biến động, bao gồm quản trị khủng hoảng, chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững.

Nhóm thứ năm là kế thừa và phát triển tổ chức, tập trung vào chuyển giao tri thức, xây dựng đội ngũ kế cận và quản lý sự thay đổi.

Các tình huống từ quá trình phát triển của tập đoàn do ông A sáng lập có thể được sử dụng làm học liệu. Tuy nhiên, mỗi tình huống nên được trình bày đầy đủ bối cảnh, dữ liệu, những phương án đã cân nhắc, kết quả đạt được và các hạn chế có thể rút ra.

Học viên cần được khuyến khích đưa ra phương án khác với người sáng lập, miễn là có lập luận hợp lý, căn cứ thực tiễn và tuân thủ pháp luật.

Đối với hoạt động thực hành, chương trình có thể tổ chức mô phỏng hội đồng quản trị, xử lý khủng hoảng truyền thông, phân tích quyết định đầu tư hoặc xây dựng kế hoạch phát triển một tổ chức giả định.

Việc đánh giá nên kết hợp bài tập cá nhân, dự án nhóm, thuyết trình phản biện và nhận xét của giảng viên.

Kết quả của bước 2 là một chương trình đào tạo có chuẩn đầu ra rõ ràng, gắn với thực tiễn và khuyến khích năng lực tư duy độc lập.

Bước 3. Thiết lập cơ chế tuyển chọn, đánh giá và phát triển mạng lưới lãnh đạo kế cận

Để bảo đảm tính công bằng, nhà trường cần công bố tiêu chí tuyển chọn học viên trước khi tiếp nhận hồ sơ.

Các tiêu chí có thể bao gồm năng lực học tập, khả năng giải quyết vấn đề, tinh thần trách nhiệm, năng lực hợp tác và tiềm năng phát triển lãnh đạo.

Việc lựa chọn không nên chỉ dựa vào thành tích học tập hoặc quan hệ với doanh nghiệp tài trợ. Những ứng viên có hoàn cảnh khó khăn nhưng có năng lực và động lực phù hợp cần được xem xét theo tiêu chí công khai.

Nếu chương trình có học bổng, cần công bố điều kiện nhận, mức hỗ trợ, nghĩa vụ liên quan và cơ chế xét chọn.

Nếu doanh nghiệp cung cấp cơ hội thực tập, hoạt động tuyển chọn thực tập sinh cần được tách biệt với việc đánh giá kết quả học tập của nhà trường.

Sau mỗi khóa học, chương trình cần đánh giá hiệu quả thông qua những chỉ số cụ thể như tỷ lệ hoàn thành, chất lượng dự án, mức độ đạt chuẩn đầu ra và phản hồi của học viên.

Trong dài hạn, nhà trường có thể xây dựng mạng lưới cựu học viên, tổ chức hội thảo chuyên đề và tạo điều kiện để học viên tham gia các dự án phục vụ cộng đồng.

Mạng lưới này không nên chỉ là nơi duy trì quan hệ với nhà tài trợ, mà cần trở thành môi trường trao đổi kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm và phát triển những sáng kiến quản trị có ích.

Định kỳ, hội đồng chuyên môn cần rà soát chương trình, cập nhật nội dung theo sự thay đổi của pháp luật, công nghệ và nhu cầu xã hội.

Kết quả của bước 3 là một cơ chế phát triển lãnh đạo kế cận có khả năng tự đổi mới, duy trì chất lượng và tạo ra giá trị vượt ra ngoài phạm vi lợi ích của một cá nhân hoặc doanh nghiệp tài trợ.

V. GÓC NHÌN CHUYÊN GIA

Xây dựng chương trình đào tạo “Lãnh đạo kế thừa” tại các trường đại học là một hướng tiếp cận có thể góp phần giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự lãnh đạo chất lượng cao trong doanh nghiệp và xã hội.

Tuy nhiên, tầm nhìn của một nhà lãnh đạo chỉ có thể trở thành di sản có giá trị khi được chuyển hóa thành tri thức, nguyên tắc quản trị và kinh nghiệm có thể chia sẻ, kiểm chứng và phát triển.

Nếu chương trình chỉ tập trung vào việc tôn vinh người sáng lập hoặc yêu cầu thế hệ trẻ tiếp tục thực hiện những quan điểm có sẵn, hoạt động đào tạo có nguy cơ mất đi ý nghĩa cốt lõi.

Ngược lại, nếu biết kết hợp kinh nghiệm thực tiễn với tri thức khoa học, tư duy phản biện và chuẩn mực đạo đức, chương trình có thể giúp người học hiểu vì sao một tổ chức thành công, những giới hạn của mô hình cũ và cách xây dựng hướng đi phù hợp trong tương lai.

Về mặt pháp lý, sự hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học cần được tổ chức trên cơ sở minh bạch, đúng thẩm quyền và tôn trọng các quy định liên quan đến giáo dục, tài chính, hợp đồng và sở hữu trí tuệ.

Về mặt giáo dục, cần đánh giá học viên bằng năng lực thực tế thay vì mức độ đồng thuận với người tài trợ.

Về mặt quản trị, phải có cơ chế bảo đảm rằng chương trình phục vụ mục tiêu phát triển con người và nâng cao chất lượng lãnh đạo, chứ không chỉ phục vụ lợi ích hình ảnh của một cá nhân hoặc tổ chức.

Một nhà lãnh đạo thực sự để lại tầm nhìn không phải bằng cách yêu cầu thế hệ sau suy nghĩ giống mình, mà bằng cách trao cho họ tri thức, nguyên tắc và năng lực để tự đưa ra những quyết định có trách nhiệm.

THÔNG ĐIỆP CỦA CHUYÊN GIA

Di sản lớn nhất của một nhà lãnh đạo không nhất thiết là doanh nghiệp, tài sản hay những thành tựu được ghi nhận trong quá khứ. Đó còn có thể là một thế hệ kế tiếp có đủ năng lực, bản lĩnh và đạo đức để tiếp tục tạo ra giá trị cho xã hội.

Vì vậy, chương trình đào tạo lãnh đạo kế thừa cần hướng đến việc truyền đạt những giá trị tích cực, đồng thời tạo không gian để thế hệ trẻ phản biện, đổi mới và xây dựng tầm nhìn của riêng mình.

Kế thừa không có nghĩa là lặp lại quá khứ. Kế thừa là hiểu những gì thế hệ trước đã xây dựng, giữ lại những giá trị còn phù hợp và đủ bản lĩnh để mở ra con đường phát triển mới.

Nếu bạn hoặc tổ chức của bạn đang gặp phải những vướng mắc tương tự về đào tạo lãnh đạo kế thừa, chuyển giao thế hệ quản lý, xây dựng văn hóa tổ chức hoặc hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học, hãy liên hệ với chúng tôi qua website tuvanphapluattamlygiaoduc.vn hoặc hotline 0898.627.762 để được hỗ trợ kịp thời.